だまされた!?

様々なケースが考えられますが、会社側の提示する労働条件と就労実態が異なるというものが典型でしょう。採用時に交付された雇用条件通知書の内容が就労実態と異なる場合には、会社側に対して、通知書通りの条件の履行を求めることができます。しかし上司などからの口頭での指示などが、二転三転するという問題については、結局言った言わないという水掛け論に終止してしまうおそれがあります。

もう一つ問題となることがあるのは、上司などから労働条件の変更への同意を求められたり、あるいは退職勧奨を受けた場合に、それに同意しない場合のペナルティーなどを示されたため、やむを得ず同意することにした、といった場合です。しかし実際には、これらに同意させることを目的に、極めて可能性の低い、あるいは可能性がほとんどないようなペナルティーについて、いかにも緊急であり、重大であるかのように説明しているケースでは、後からその同意を無効であると主張することができます。

裁判例では、ある正社員を、有期雇用の契約社員への変更の同意を求めるため、変更に応じない場合には整理解雇されるかのように理解されるような説明を行い、それを信じて同意した社員が同意の無効を求めた事案で、同意の無効を認めているものがあります。

ここでがんばれば正社員になれるよ

といわれて、契約期間の短縮とか、賃金の据え置きあるいは引き下げを更新時に求められ、しぶしぶ承諾したものの、それから何年たっても「正社員」に、という声は無く、上司に確認すれば、あれば前任者が言ったことで俺は知らない、とか、当の本人に確認しても、そんなこと言ったかな、などととぼけられたり、今は状況が変わったから仕方がない、などと開き直られることがあったりします。本当に誠意のない対応であり、やりがい搾取と言ってもいいでしょう。法に触れなければなんでもありというブラックな対応です。

もし契約更新時に、正社員への登用の条件に加えるのであれば、必ず更新書面に記載することです。その条件も、できるだけ具体的にすることが重要でしょう。