パワハラによって退職に追い込まれた
職場のパワハラをどのように疎明するか
パワハラが原因とはいえ、退職を決めたのはあなたの意思であるため、その原因が、職場のパワハラであると主張するためには高いハードルがあります。もしすでに離職をしている場合には、離職票の離職理由はどうなっていたでしょうか。これが「一身上の理由」となっていて、認印まで押印してあれば、これを覆すことは極めて困難です。
会社側に何を求めたいのかを明確にする必要がある
職場のパワハラによって退職した、とする目的は、雇用保険を有利に受給することがあります。あるいは会社から直接経済的な補償を求めることもあるでしょう。そうした目的を明確にすることで、解決行動を具体的に考えることができます。が、いずれにしても、職場のパワハラが退職の理由であること主張するためには、今後どのような対応をとるべきかを考えなければなりません。
パワハラの事実を示す資料はあるか？
もし離職後であれば、事後的に会社に対して経済的な補償を求めることになるかと思いますが、まずパワハラの事実を認めてもらわなければなりません。その上で、その職場のパワハラが離職の最大の原因であったことを、どう主張するかが課題です。このように、パワハラの事実認定と、パワハラと退職の因果関係という二つのハードルをクリアする必要があります。
次にパワハラと離職の因果関係を説明する
パワハラと退職の因果関係については、在職中にパワハラの解決を再三にわたり会社にと求めてきたが、全く対応されなかった、とか、解決に消極的だった、効果的な措置を全くとってもらえなかった、といった事実があれば、説得力を持って会社に対してパワハラの退職の因果関係を主張できるでしょう。
退職届の離職理由をどのように書いたか
また、離職の意思表示をする際に、あるいは退職届などに、パワハラが理由である旨を伝えたのか、記載したのか、という点も重要でしょう。ですが、あなたが自発的に退職届を出した場合には、その退職届にどのような離職理由をお書きになったのかに関わらず、離職票の離職理由は「一身上の都合」と書かれているのではないでしょうか。ここであなたは、離職理由について「一身上の都合」と書かれた離職票について、異議があることをお書きになることになるかと思います。
離職票の離職理由と退職届の離職理由が異なる場合
もし提出した退職届などに「一身上の都合」などとしていた場合には、真意は異なるところにあったことを理解してもらわなけれななりません。つまり、離職の本当の理由は職場のパワハラにあるけれど、退職届に記載する離職理由は、一般的に「一身上の都合」と記載するため、形式的に一身上の都合と記載したものであって、それが真意ではない、といった説明が必要になるかもしれません。
離職理由がいわゆる会社都合になるかどうかは、雇用保険法上の問題で、会社の意思とは関係がない
上記とも重複しますが、以上の離職の意思表示の方法は、一般論として、自己都合退職扱いになるものです。いや、実はパワハラを受けていたのだから、会社都合にして欲しい、というご意向がおありであれば、まず社内的な解決行動を起こしておくことが必要であることを指摘しておかなければなりません。解決行動を起こさずに離職の意思表示をした場合、仮に退職の意思表示を書面でした場合で、その内容にパワハラで離職を余儀なくされた、などとお書きになったとしても、会社が交付する離職票の離職理由は、自己都合退職になっているはずです。なぜならば、パワハラの事実関係の確認なしにパワハラがあったとして離職票の離職理由をいわゆる会社都合にすることは、雇用保険の不正受給に抵触する可能性があるからです。この離職理由の取り扱いは、最終的にはハローワークが判断することになりますから、もしあなたが自己都合退職扱いに不満があるときには、離職票の離職理由に異議がある場合の記載欄にその旨をお書きなっておくことは大前提になります。あとはハローワークの担当官がどう判断するかということになります。
在職中か離職後かによって、解決行動は全く異なってくる
このように、離職後に、事後的にパワハラについて会社側に何らかの解決要求をするのは、超えなければならないハードルがいくつも増えてしまいます。職場のパワハラについての対応は、在職中に会社側に対して、しっかりと求めておくことが重要です。
在職中の方へのメッセージ
まず、このページをご覧になったあなたは、おそらく上司をはじめ職場でのパワハラによって、離職の選択が現実のものとして見えてきた、とお感じになっているのではないかと思います。その原因はひとえに職場にある、会社にある、上司にある、許せない、というお気持ちかと思いますが、あなたがもし離職の意思表示をしていない場合には、とりあえず離職の選択肢は保留にしてください。もし口頭で離職の意思を上司に漏らしていた場合には、すぐに離職の意思は全くないことを示す意思表示をしてください。
退職の意思表示をいったん保留にする理由
退職後の対応は、在職中にどのような解決のための行動を起こしていたかによって、大きく異なってきます。もし、上司からの卑劣なパワハラに対して、何の対応もされていないのであれば、何らかの解決行動を起こすべきでしょう。何もせずに退職という選択肢を選んだ場合には、後から会社に対して職場のパワハラの問題を追及することは、かなり大変な負担を強いられることになります。また、ここで多少の妥協をしたとしても、解決行動を起こしたことで、何らかの合意が得られるような解決点に達したとすれば、それはあなたにとって「自信」という大きな財産になります。
【参考コラム】退職は最後のカード。軽々に切るべきではない
退職は問題の解決ではない
もしあなたが自主的に退職したとしても、まさに上司や会社の思うつぼでしかありません。退職することによってパワハラから逃れることができるという意味では、問題の解決方法のひとつかもしれませんが、それは社内的な解決に行き詰り、選択の余地がない場合の、最後の選択肢でしょう。もしまだ社内的な解決を図っていないのであれば、まずは社内的な解決を図るべきです。
大切なことは、これからどうするか？を考えること
とはいうものの、今あなたはおそらくすでに離職しているかもしれませんし、あるいは退職届をすでにお出しになってしまっているかもしれません。ここまでお読みになって、離職の選択は拙速だったとお考えになるかもしれませんが、大切なことは、これからどうするか、です。あなたのおかれた状況に応じた対応方法をお考えになる必要があることになります。過去を振り返るのは、過去の判断の評価をするためではありません。これからの解決行動をために必要なこれまでの事実関係を客観的に把握することに尽きるのです。
既に離職している場合
とくに在職中にパワハラについて、一切問題解決を社内的にお求めになっていなかった場合には、まずパワハラがあったことを指摘するための事実関係を、記録として整理する、書き出してみることから始めなければなりません。あなたがパワハラであると感じた事実関係を、時系列で整理してみれば、新たな問題の真意が見つかる可能性もあります。
会社側が否定できない事実をどれだけ積み上げられるか
例えば、嫌がらせが始まった時期と、ある特定のスタッフの採用の時期がほぼ同時期である場合には、あなたに対する退職勧奨の意図があった可能性が考えられます。
密室でのパワハラ加害者に対して、一矢報いることも
あるいは、特定の状況でのみ問題の嫌がらせが起きていたことが分かれば、その特定の状況以外の状況では、その嫌がらせの加害者は、その嫌がらせ行為自体を知られたくない、あるいは、事実上することができなかったことも考えられます。こうした場合には、その嫌がらせの行為者に何らかのダメージを与えることで、あなたの溜飲が多少なりとも降りるのであれば、あえてその事実明らかにすること自体に意味があるかもしれません。
離職している今の状況で、何を問題解決として考えるか
いずれにしても、まずその嫌がらせの事実関係を、客観的な事実として冷静に把握することがその解決行動のスタートになると思います。その上で、あなたご自身のお気持ちとして、この問題にどのように折り合いをお付けになりたいのか、その方向性を実現するための行動を起こすことになります。
離職後に求めることができるのは金銭補償一択
離職後の場合には、労災申請をすることも含めて、一般論として金銭解決という選択肢のほかに見当たりませんが、これは訴訟という強制力のある手段をお使いになるまえに、会社側に任意での対応をお求めになっておくことは、訴訟まで念頭に置くかどうかにかかわらず、大切なプロセスではあります。そこでもし会社側が、任意であなたの要求に応じることがあれば、それに越したことは無いでしょう。その可能性が無かったとしても、解決行動を起こすという第一報を踏み台という意味でも、何らかの要求をしておくという行動自体が重要ではないでしょうか。それに対して会社側がどのような対応、反応を示すのかによって、次の展開をお考えになることが大切になってくるのではないかと思います。
退職届の撤回は、会社が任意で応じることを期待するほかない
上司に対して、既に離職の意思を示してしまった、あるいは退職届を出してしまった場合で、ここまでお読みになったあなたが、やはり退職を取り消したい、とお考えになったならば、早急に離職の意思表示の撤回を求めることが賢明ではないかと思います。ですが、離職の意思表示の撤回は、一般論として会社側が任意で応じない限り、事実上撤回することはできないとお考えになる必要があります。
ここで会社が撤回に応じた場合には、会社としては、あなたに継続して就労して欲しい、少なくとも残って仕事を続けることに否定的ではない、という会社側のメッセージとして解釈することができるかもしれません。
具体的な状況に応じた対応方法については、ご相談メールをお送りください（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。