うわさ

うわさ話が漏れ聞こえてきて、しかもその内容が、自分自身を馬鹿にするような内容だった、あるいは誹謗中傷であったり、事実とは異なる非難であったりするような場合、どのように対応するべきでしょうか。

話の内容を直接聞いた場合

例えば、親しい同僚などから、「こういう話を聞いてるんだけど、ホント?」、などと聞かれるケースでは、それが事実でなく、何らかの悪意をもって流されている可能性があると感じられるときには、おそらくはその発信者を特定することは困難かと思います。そうした場合でも、「○○さんが、こんなことを言っていた」という話であれば、その○○さんに事実関係を確認することは重要だろうと思います。とくにその○○さんが、自分の上司であったり、業務上の権限のある管理職だったりする場合には、発言の事実関係とその真意の説明を求めることが先決でしょう。

言動の事実関係が認められる場合

うわさ話の流布に関する事実については疑いようのない事実である場合や、本人が言動の事実を認めているような場合に、その「うわさ」が、事実異なるときには、そのうわさによって失われた損失について補償(慰謝料)をもとめることが可能です。特にセクハラに関わるうわさの流布については、高額な慰謝料請求が認められる傾向もあります。問題の事実関係について、その重大性を理解しない経営者、担当者に対しては法的な判断による結論がどのようなものか、十分に説明をして改善を求めるほかありません。

具体的なうわさの流布の事実をつかむこと

しかし実際には、漏れ聞こえてくるうわさが、どこからどのように巡り巡って自分のところまで届いて来たのか、皆目見当がつかない場合もあります。あるいは、おそらくは特定の個人が自分に対する悪意を持って長井廷るうわさではないか、という「憶測」を巡らすこともあると思います。しかし「憶測」は、その根拠がないかぎり、あなたの一方的な思いにほかなりません。確かに、限りなく事実に近いものであったとしても、その裏付けが無ければ、「そんなことを言った覚えはない」などと、否定されれば、それ以上の主張は困難です。

だからといって、自分のブログにその「憶測」書き込んだり、SNS上に流すようなことがあれば、あなた自身が逆に不利な立場に立たされる恐れがあります。気持ちは理解できますが、「憶測」だけで何らかの行動を起こすことはご法度です。なお具体的な解決行動については、こちらのページをご覧ください

うわさによって仕事がしづらくなった…

ありもしない悪意のあるうわさやプライバシーに関するうわさが職場内で公然と語られ、職場の中でいたたまれない立場に追い込まれているとすれば、それは会社の配慮義務違反であり、慰謝料請求の原因ともなり得るものです。

その内容が、例えば性的なものであれば、それはセクハラとして認められることになります。また、メールで職場の全員に意図的に悪意を持って送信されるなども同様です。

うわさの裏付けは難しい…

うわさはうわさであって、それを具体的な言動として指摘できるものであれば問題解決を求めることも可能ですが、通常うわさは漏れ聞こえてくるものであって、それをどう裏付けるのか、はなはだ困難な問題ではあります。噂の具体的な事実を指摘できない場合には、それによって業務上どのような支障が生じているのかを指摘することで、問題解決を求めるほかないかもしれません。