上司や同僚の暴言
問題の本質は感情的な発言
「お前はバカか」
「親の顔が見てみたい」
「この程度の仕事が出来ないなんて、小学生以下」
「所詮三流大出だな」
「おまえは同僚たちに迷惑をかけている」
「どうせ前職でも、嫌われていたんだろう」
「こんな親に育てられている子供がかわいそうだ」
嫌がらせの暴言は、挙げればきりがありませんが、なぜ業務とは全く関係の無い、ただ相手をこき下ろすことしかできないような言葉で、言った本人は、どうだ参ったか、とでも言いたいのか、言いたいだけまくし立て、悦に入っているわけです。ケシカラン、という気持ちのあとにくるものは、残念な上司、そんな風にしか気持ちを表せないことが、気の毒でもあります。それはさておき、
時間が解決する、という期待は大抵裏切られる
パワハラの典型で、暴言を発している当の本人たちは、何の問題意識も持ち合わせていません。悪いことをしているという意識が無いのです。むしろ業務の一環で、適切な指示命令を出しているとさえ考えている節があります。ですから、こうした状況に対して、いつかは改善されるだろうとか、分かるときが来るだろうなどという淡い気持ちは間違いなく裏切られることになります。
【参考コラム】叱責の問題
数回の暴言で収まっている場合には、本人自らが問題を意識したか、あるいは他の上司らから注意を受けたか、などが考えられますが、継続して行われる場合には、早めに問題解決を会社側に求めることが肝要です。具体的な状況に応じた対応方法をお知りになりたい方は、「パワハラ相談窓口」のページから相談メールをお送り下さい。
【参照コラム】同僚からの嫌がらせはパワハラになるか？
叱責、暴言の意図はどこにあるのか
普段から叱責、暴言オンパレードの上司であれば、何か特別な意図がある訳ではなく、ただ感情の赴くままに、喚いているだけ、ですが、その感情がエスカレートして、あなたに対する憎しみとか、排除の意思を持ち始めた場合、暴走が止まらなくなります。まさに暴走でしょう。暴走する車を無理に止めようとすれば、あなたは大けがをします。
暴走する上司からは、まず早く逃げること
できるだけ距離を置く、これは物理的にも心理的も、問題の上司から、少しでも離れることで、その被害を防ぐことが第一ではないでしょうか。もうこれは自然災害と一緒です。そして安全が確認された段階で、この上司に何らかの指導ができる立場の人事等の担当者に、助けを求めなければなりません。ここであなたがすべきことは、この助けを求めた相手に、上司の暴走がいかに危険であるかを十分に理解してもらうことです。これができないと、いつまでも暴走する上司から煽られ続けなければならないことになります。
あなたをいじめたいことが目的である場合
あなたのことを生理的に受け入れられない上司は、感情のままに、あなたに暴言を吐いたり、冷たい態度を取ったり、無視をされたりすることになります。
【参考コラム】無視
もちろん、このようなことが許されるものではありませんが、個人的な感情と業務上の人間関係という、公私の区別が上手く頭の中で整理ができない、感情を抑えきれない、あるいは自分では感情を押さえているつもりでも、何かのきっかけでそんな気持ちが表に現れる、あるいはもっと巧妙に、パワハラなどと言われないように嫌がらせをするにはどうすればいいのかを考えて、嫌がらせをしているかもしれません。
嫌がらせの事実に弁解の余地はない
嫌がらせは、それが公私の混同の結果であっても、思わず感情が顔を出してしまったものであって、あるいは、巧妙に計画されたパワハラにならない、と自分だけが思っている確信犯の嫌がらせであったとしても、それがあなたをいじめたいという感情を外に出したものである以上、嫌がらせの事実を客観的に見つめれば、問題となるものであることについて、議論の余地はありません。嫌がらせは嫌がらせであって、それがどのような動機や事情に基づくもであたっとしても、事実は事実だからです。その事実がすべてです。
巧妙な嫌がらせの異常性
どうすればパワハラなどと言われずに嫌がらせができるか、これを考えて日々嫌がらせに血道を上げる管理職もいます。しかも「これならパワハラとは言えないだろう。どうだ、参ったか」と言わんばかりにそれを公言するケースもあるようですが、これは嫌がらせ行為の自白そのものですから、そのまま問題にすればいいものです。
暴言を問題にされないよう逃げ道を考える上司
普段のあいさつを、いきなりしないのは問題だから、3回に1回は、無視しよう、「ばか、アホ」というのはまずから「君はどこかおかしいのではないか」と言おう、「この役立たずが」ではなく「あなたはこれまでどのような仕事をしてきたのですか、全く何を学んでこなかったとしか見えません。これからもきちんと仕事が出来るようになるとも思えません」と言おう、何か言われたら、うかっりしていた、暴言などは言っていません、何が問題なのでしょう、などとと答えれば済むだろう、そのうちやる気を失って、徐々に重要な仕事を外して、…これはが極めて巧妙なのは、やはりあなたとしても、嫌がらせを受けているなどとは思いたくない、認めたくない、という気持ちをうまく利用しているとも言えるからです。
問題の言動を淡々と指摘する
そのまえに、こんなくだらないことを考えながら仕事をしている上司の精神状態の方がよほど異常だと思いますが、それを指摘したところで問題は解決するものではありません。あなたがすべきことは、実際に起こっている事実を客観的に見つめて、迅速に解決行動を起こし、こんな異常な上司をけん制する、冷や水を浴びせることで、嫌がらせを止めさせること、であることに気が付く必要があります。上司の批判をしていても、問題は解決しません。解決行動を起こすことで、初めて事態が動くからです。
自分がミスをしたから、叱責や暴言は仕方がない…訳が無い！
相談メールを送られる方の中には、自分がミスをしたことが悪いのだから、怒られるのは仕方がない、とお書きになる方がとても多いのですが、でもそこまで怒られなければならないことなのか、という？が頭の中をぐるぐると回転しているのだろうと思います。その？は、その通りです。ミスをしたからとして、上司は部下に何をしても良いのか、という問題です。もちろん、こんなミスでいちいち文句を言うなよ、などと言う態度は、当然上司の怒りを買うことになる訳ですが、おそらくあなたは、全くそうではないと思います。ミスをしたから、やっぱり我慢をしなければならないのか、と思い悩んで、いつの間にか上司から日常的に嫌がらせを受けている、くどいくらいにその時のミスを指摘されて、私に何も言えないようにする、そのような状況ではないでしょうか。
【参考コラム】ミスが理由であっても、執拗な叱責や暴言が許容される余地はない
ミスをしたからと言って、どのような叱責や暴言でも許される余地はどこにもありません。ミスに対しては、そのミスの再発防止に努めさせることが上司としての役割です。そころが問題の上司は、あなたのミスについて、いつまでもネチネチと、何でミスをした、その理由を言え、だからお前はダメなんだ、小学生以下だ、クズ、死ね、クビにしてやる、もう会社に来なくていい、などと言われたかもしれません。これがミスの再発防止に必要な注意指導でしょうか。
ミスの問題と暴言の問題を切り離して考える
ミスはミスとして、再発防止に努めることは当然のあなたの義務ですが、上司からの卑劣な暴言に耐える義務などありません。義務など無いどころか、暴言を正面から問題にしなければなりません。これに対してこの上司は「でもコイツは、こんな馬鹿なミスした」などと言うでしょう。これを聞いた分別のある人事担当者ならば、粛々と上司の処分を前提に聞き取りを始めるかもしれませんが、たいていの場合は、まあまあ、などと間に入って穏やかに収めるような対応をするでしょうか。問題のありかは自明です。あなたは、ミスへの対応と、あなたへの暴言の問題をはっきりと分けて、問題は問題として、解決を求める必要があります。
我慢は問題解決にならない
このときに、この程度の暴言はパワハラにならないかもしれないとか、我慢をしていると収まるから問題とするまでもない、などと自分に言い聞かせていると、あなたご自身が何らかのメンタル面に支障が生じる恐れがあります。あるいは我慢をすることで、時間が問題を解決したかのようにみえる（？）場合もあるかもしれません。しかしそれは問題が解決したのではなく、解決の先送りであって、同じ状況は必ず繰り返されます。パワハラかどうかの判断などは、極論すれば、どうでもいい話です。あなたが苦痛を感じるのであれば、すぐにでも問題解決を求めるべきでしょう。
【参考コラム】「パワハラ」かどうかの判断の問題
暴言はエスカレートする
しかしこうした暴言に対しても、我慢をすれば時間が解決する、とか、この程度は仕方がない、などと放置、黙認状態が続けば、加害者の暴言はエスカレートする可能性が大いにあります。暴言を伴う叱責に対して、叱責の原因となった問題に対して素直に反省の意を示すのみでは、暴言を許容しているとも捉えられ兼ねません。また、この程度の暴言なら問題ない、という誤解を与える可能性もあります。
幼稚な嫌がらせを無視する方法を考える
子供じみた嫌がらせには無視をすることも有効な場合もありますが、ケースバイケースで判断してください。ただ加害者が上司など自分よりも立場が上である場合には、無視をすることは、暴言についての問題を指摘することよりもリスクがあるとも考えられます。また、無視することは、イコールその状態を受け入れているとも解釈されかねないので、いずれにしてもご自分の意思をはっきりと伝えることが、結局は大切ではないかとも思われます。
問題のある暴言かどうかの判断に迷う場合
たとえば、これ見よがしに職場で公然と、暴言、叱責を執拗にした後で、「これは君のためを思って言っているんだ！」などと、恩着せがましい言い訳を聞かされたときに、叱責や暴言に対する問題意識が萎えてしまうことがあるかもしれませんが、これはパワハラ確信犯の決まり文句です。本当にあなたのことを思っているのであれば、もっと今のあなたの気持ちを汲み取った対応をしているはずです。もしそうであれば、「君のために…」などと言う必要もないでしょう。
「君のため…」は上司の弁解、保身意識が言わせるもの
それに、そのようなことを言われなくても、そんなことはあなたには分かっていることだからです。それでもその暴言、叱責をする上司が、「君のためを思って…」などと弁解をするのは、その上司の勝手な言い訳であって、おそらくその上司は、「ちょっと言い過ぎたかな、このままではまずいかな」と思ったからです。それでも自分を正当化しなければならないとしか考えられなかったから、出てきた言葉、と考える方が妥当ですし、自然というものです。
「君のため…」という上司に一撃を与える一言
「君のためを思って…」という言い訳は、叱責、暴言の途中で、自分自身に不利な状況を作り出していることに気が付いた上司が、思わず言ってしまうものです。躊躇せず、一撃を加えて下さい。もし、その場で、「君のためを…」と言われたときに、「そうでしょうか…私の気持ちはとても傷ついています。」程度の一言だけを、ちょっと口に出すことができたとすれば、その上司は、ひどく狼狽するでしょう。あるいは逆ギレ、激高するでしょう。図星だからです。
暴言を辞めさせるには
暴言を発する本人に、多少の意識でもあれば即収まる可能性もあるでしょう。しかしそうしたことを全く意に介さない上司である場合には、会社の理解を得て、改善を求めるほかありません。しかしこの会社の理解、というものが曲者で、敏感に反応してくれる担当者であればいいのですが、そうではない場合、暴言の客観的な事実を説明をすることが重要になってきます。ここで大切なことは、問題の解決は、暴言を止めさせることであって、会社にパワハラの存在を認めさせたり、慰謝料を支払わせることではない、ということです。
【参考コラム】あなたの問題はなぜ解決しないのか？
ですが、執拗な上司からの暴言が、あなたを会社から排除する、退職勧奨の意図をもって嫌がらせの言動や執拗な叱責を行っている場合には、その真意を問題とする必要があります。ですが、その暴言を吐く張本人は、それが退職勧奨であるなどとはまず言いません。確信犯だからです。
【参考コラム】退職勧奨にどう対応すべきか
問題解決に消極的な会社側に対しては、事態打開の突破口として、あえて「パワハラ」として解決をお求めになることも一つの方法です。ですが、社内的に穏便な解決を図りたいということであれば、「パワハラ」という言葉の使い方は慎重にお考えになるべきでしょう。例えば、パワハラを止めてほしい、ではなく、具体的な暴言を指摘して、そうした発言を止めてほしい、あるいは止めさせてるよう指導してほしい、と求めることが賢明ではないかと思います。
【参考コラム】「パワハラ」という言葉の正しい使い方
状況に応じた対応方法をお知りになりたい方は、「パワハラ相談窓口」から、ご相談メールお送り下さい。