配置転換の打診

配置転換の実施に先立って、辞令を交付する前に、本人に打診をすることは良くありますが、これは打診であって業務命令ではありません。もちろんその配転に不満がある場合には、応じられない旨の意思表示をすることはやぶさかではありませんが、おそらくは、いずれにしても業務命令が発せられるでしょう。

しかし、就業規則などに配転命令に応じる義務などが規定されている場合には、その配転が、何らかの嫌がらせの意図が明確な場合や、あからさまな報復的なものである場合など、その不当性が明確である場合を除いては、結局は配転に応じざるを得ないため、配転に応じられないような特別な事情がある場合でなければ、配転を拒否することはあまり賢明ではないかもしれません。

もっとも、配転命令に応じる義務が無い場合には、拒否することも全くやぶさかではありませんし、会社はそれを強要することもできません。

配転命令に応じる義務が無い場合、とは…

会社からの配転命令に従業員が応じる義務があるかどうは、応じる義務があることが労働契約の中に含まれているのか、という問題です。この点については、就業規則や雇用条件通知書などに、配転命令に応じる義務があることが記載されているかどうかを確認すればわかります。

また、会社が配転を命じることができる旨の規定が無ければ、会社は配転命令を出すこともできません。こうした場合には、従業員の個別同意が無ければ配転をさせることができないことになります。ですから、もし会社から配転の命じられたとしても、それは配転に対する「打診」であり、配転に応じるよう求める会社からのメッセージに他ならないことになります。したがって、これに応じなかったとしても、業務命令違反を問われることはない、ということにはなります。

会社が配転について配慮をする義務がある場合

育児介護休業法では、たとえその従業員が配転命令に応じる義務があるとしても、育児介護の携わる従業員に対して配転命令を発する場合には、負担を軽減するような配慮が求めています。これは、会社が配転命令を発することができないのではなく、配転に際しては、従業員の負担が軽減されるような配慮をする義務がある、というものです。従って、負担軽減のための対応が全くなされていないような場合には、この配慮義務違反に該当する可能性があります。

そもそも契約上配転を前提にしていない場合

パートや有期契約社員などの場合、勤務先や職種を新た締め限定している場合があります。こうした契約の場合には、就業規則で配転命令権が規定されていたとしても、個別同意無しに配転をさせることはできません。