配置転換の実施に先立って、辞令を交付する前に、本人に打診をすることは良くありますが、これは打診であって業務命令ではありません。もちろんその配転に不満がある場合には、応じられない旨の意思表示をすることはやぶさかではありませんが、おそらくは、間もなく業務命令が発せられるでしょう。
打診なのか、内示なのか、辞令なのか
しかし、これが単なる打診なのか、あるいは辞令を予告する内示なのか、会社の決定事項としての業務命令なのか、はっきりしないケースがあります。辞令であれば通常は何らかの書面によってその旨の通知がなされるはずですが、そうした書面の交付もない。あるいは、異動に関する同意を求めるサインをするよう指示されることがあるかもしれません。
同意のサイン！？
配転が業務命令であれば、本人同意など不要なはずですが、ここでサインを求めるのはどういうことか、事後的にトラブルを避けるためあえて本人同意をとるものなのか、あるいは本来は配転を命じることができないケースの可能性もあります。サインを求める場合には、その理由説明は欠かせないでしょう。むしろ何ら理由説明をすることなく、機械的にサインを求めるような場合は、何かがおかしい、というより、何らかの不当な意図があるとお考えになることが妥当と言えるかもしれません。
拒否することの是非
仮に何らかの不当な意図が疑われる場合であったとしても、配転が業務命令として発せられた場合には、就業規則などに配転命令に応じる義務などが規定されていることが通例であるため、原則として、その命令に応じざるを得ません。この時に命令として発せられた配転に応じなかった場合、業務命令違反として厳しいペナルティーを課せられるリスクがあり、その配転が、何らかの嫌がらせの意図が明確な場合や、あからさまな報復的なものである場合など、その不当性が明確である場合を除いては、結局は配転に応じざるを得ないため、配転に応じられないような特別な事情がある場合でなければ、配転を拒否することはあまり賢明ではないかもしれません。
もっとも、配転命令に応じる義務が無い場合には、拒否することも全くやぶさかではありませんし、会社はそれを強要することもできません。
配転命令に応じる義務が無い場合、とは…
会社からの配転命令に従業員が応じる義務があるかどうは、応じる義務があることが労働契約の中に含まれているのか、という問題です。この点については、就業規則や雇用条件通知書などに、配転命令に応じる義務があることが記載されているかどうかを確認すればわかります。
また、会社が配転を命じることができる旨の規定が無ければ、会社は配転命令を出すこともできません。こうした場合には、従業員の個別同意が無ければ配転をさせることができないことになります。ですから、もし会社から配転の命じられたときに、これに応じなかったとしても、業務命令違反を問われることはない、ということにはなります。
会社が配転について配慮をする義務がある場合
育児介護休業法では、たとえその従業員が配転命令に応じる義務があるとしても、育児介護の携わる従業員に対して配転命令を発する場合には、負担を軽減するような配慮が求めています。これは、会社が配転命令を発することができないのではなく、配転に際しては、従業員の負担が軽減されるような配慮をする義務がある、というものです。従って、負担軽減のための対応が全くなされていないような場合には、この配慮義務違反に該当する可能性があります。
そもそも契約上配転を前提にしていない場合
パートや有期契約社員などの場合、勤務先や職種をあらかじめ限定している場合があります。こうした契約の場合には、就業規則で配転命令権が規定されていたとしても、個別同意無しに配転をさせることはできません。逆に言えば、こうした場合には、配転を命じるのではなく、配転に対する個別同意を求めるためのサインをさせる、ということは大いにあり得ることかと思います。
こうした場合、そもそも配転が想定されていない契約形態であるにもかかわらず、あえて配転をさせるという人事判断をしたことについて、あなたご自身がすんなり受け入れられるものであれば問題はありませんが、そうではない場合、なぜ配転を打診されるのかについて、しっかりとした理由説明をお求めになることが大切ではないかと思います。
そこで納得のできる説明が得られない場合には、同意をする必要はないのではないでしょうか。そもそも当初から配転が想定されていない契約契約であるあなたに対して、事前に何ら理由説明もなく配転を打診してきたとすれば、常識的な対応ができないだけなのか、あるいは、事前に説明をすることが憚られる事情がある、と考えざるを得ないのではないかと思います。
トラブル対応としての隔離措置である場合
この配転を打診される前に、あなたが人事等に、例えば、上司からのパワハラについて相談をした、といった事情がある場合には、その上司との隔離をする目的で、あなたに対して配転が打診された可能性もあります。ですが、この場合でも、当然になぜ配転を告げるのかについての説明が当然に先にあるはずで、唐突に配転をしてほしい、といった話にはならないはずです。
また、この場合で、上司からのパワハラを相談したという状況であるにもかかわらず、いわば被害者であるあなたが配転をしなければならない理由について、納得のできる説明があったのか、という点も気になります。その前提として、そのパワハラについての事実関係の確認作業が行われたのか、その確認された事実関係から、被害者であるあなたが配転をするべきと判断した背景、事情について、あなたが納得ができるかどうか、という問題もあるかと思います。
ですが、こうしたパワハラ防止措置としての配転などの隔離措置は、会社としては、パワハラ規制法上の義務でもあり、配転を打診すること自体に意義があると考え、形式的に打診をしている可能性もあります。
この場合、あなたはこの配転を拒否することによって、業務命令違反などが問われる可能性は極めて低いものの、一方で、パワハラの未然防止措置を被害者であるあなた自身が拒否したという事実を根拠に、このp和原の問題については、今後一切の対応をしないことの大義名分にされる可能性はあるのではないでしょうか。
こうした状況が考えられる場合には、上記とも重複しますが、なぜ被害者であるあなたが配転に応じなければならないのか、その前に、そもそもあなたが指摘をしたパワハラの事実確認を行ったのか、事実は認められたのか、その事実に基づいて会社はパワハラを認めたのか、そうしたプロセスをきちんと踏んでいるのかどうかを確認することが重要でしょう。
明らかに事実関係を捻じ曲げて、喧嘩両成敗だと言わんばかりの判断を無理にしたうえで、あなたに配転が命じられたとすれば、配転判断を法的に解決する必要がある余地があるとも考えられます。
具体的な対応方法については、こちらからご相談ください。
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