リストラの手段として蔓延するパワハラ加害者の冤罪
前回のコラムともテーマが重複しますが、このコラムをご覧になっている皆さんへの警告という意味で、今回は具体的な対応方法という視点から、想定される状況を上げながらあ、あらためて触れることにしました。あなたのケースもその中にあるのではないでしょうか。なお前回のコラムをご覧になっていない方は、ご参考までにこちらからどうぞ。状況を客観的に後らにただくヒントになるかと思います。
いきなりパワハラ加害者扱いをされたら、何かがおかしい、と思うこと
今回のコラムの本題に入りますが、意図的なパワハラ加害者扱いという冤罪によるリストラ手法が、どうも蔓延しているように感じられてなりません。会社が組織的に行っているケースもあれば、所属部署の上長が意に沿わない部下を排除するために個人的な判断で実行しているもの、あるいは、直属の上司が面白半分に始めたもの、などなど、状況は多岐にわたります。会社の規模も千差万別で、規模には関係がないと言っていいと思います。むしろ規模の大きい企業において行われる場合の方が、問題は深刻かもしれません。ですので、いきなりパワハラの加害者にされた場合には、まず冷静になることが大切であることを強調しておきたいと思います。
まず冷静になること
おそらく大半の方は、パワハラの申告があった、などと言われたとすれば、「えっ、いつのことか、誰のことだろう、あのときの…、いや、あれはどう考えてもパワハラにはならないだろう…ということは、うーん…」などと思い悩むでしょう。
「パワハラ申告があった、身に覚えはないか？」は自白への誘導
パワハラの申告があった場合、まず最初に会社がするべきことは、事実関係の確認であり、聞き取りです。パワハラ加害者冤罪の典型は、事実関係の確認作業など一切なく、「パワハラ申告があった、身に覚えはないか？」という問いかけです。冷静に考えれば、ありえないことです。
聞き取り確認の際に留意すること
いきなり会議室に呼ばれたら、そこには役員数名がいて、いきなり「パワハラの申告があった」などと聞き取り確認らしきことが始まるケースも、何らかの意図があると考えるべきでしょう。いきなり犯罪者扱いの自白強要のお膳立てを整えるなど、事実関係の確認作業とは程遠いものだからです。
容疑者扱いの取り調べのような事実確認も「コンプライアンス的に問題はない」と言い張る会社
こうしたケースは、一応コンプライアンスを意識したつもりで行われていると思われます。ここでいうコンプライアンスとは、ハラスメント規制法が要請する事業者としての義務です。ですので、このようなケースを問題にした場合、会社側は平然と「法律上の義務を履行した」「コンプライアンスを確保している」などと主張します。確信犯ですので、自白強要のお膳立てを整えたことなど、どこ吹く風です。
具体的な事実の指摘がない場合は冤罪確定
パワハラの申告があった、などと告げながら、被害者のプライバシーを守るため、とか、申告者が開示を望んでいないため、などと、具体的な事実を一切告げないケースは典型ですが、そもそも具体的な事実関係を明らかにせずに、事実関係の確認などできるわけないのです。百歩譲って、申告者本人が事実関係の開示を望んでいないのであれば、そもそも解決対応自体ができないものであり、パワハラ撲滅のメッセージを全社一斉に発信するといったものにとどまります。
事実を開示できないのにパワハラ申告があった、とあえて告げる真意はどこにあるのか？
ところが、開示できないことを前提に、パワハラ申告があったと告げることに、意味はありません。申告された相手を疑心暗鬼にさせるだけであり、問題を不用意にこじらせるものだからです。明らかに不適切な対応です。
ですが、こうしたケースについては、えん罪であるとお考えになってほぼ間違いないのではないでしょうか。パワハラの申告などはなく、仮にあるとしても、意図的に収集した取るに足らない言動を、あたかも重大なパワハラであるなどとうそぶくのはまだいい方で、そうした事実すらない可能性の方が高いのではないでしょうか。
現実を受けとめる
まじめな方ほど気の毒なのですが、まさか会社が、そんなウソのパワハラ加害者扱いを、それも自分に対して、する訳がない、するはずがない、本当にそんな卑劣なことをするのだろうか…とお考えになり、会社の敷いたレールの上にそのまま載せられてしまい、ありもしないパワハラ加害者としての既成事実を作られてしまう、そこで初めて、やっぱり、そうだったのか、と現実を受け入れることができたりします。このときに、会社に裏切られた、許せない、という気持ちが爆発します。早めに現実をどう受け止められるか、これはなかなか難しい課題です。
まず、どう対応するか
「パワハラ申告があった、身に覚えはないか？」といきなり言われたとすれば、誰に言われたのかにもよりますが、あまりにお粗末であることを考えれば、直属の上司が、意に沿わない部下を、ちょっといじめてやれ、程度の悪ふざけの可能性が濃厚ではないでしょうか。
「いきなり身に覚えがないかなどと言われても…」
もっとも、こうしたお粗末な発言を本社人事あたりから言われたとすれば、相当にお粗末な人事ではないでしょうか。とはいうものの、人事が会社の判断としてあなたをパワハラ加害者の冤罪を仕立て上げようとしているという事実は、極めて重大です。
上司のウソはすぐにばれる
誰が動いているのか、組織的なのか、個人の感情的なものなのか、このあたりの見極めは重要です。直属の上司の嫌がらせであれば、人事等に解決をお求めになれば、すぐにウソがばれることになります。
会社が人事判断として行っている場合
問題は会社組織として、あなたを加害者にしようとしていた場合です。こんな卑劣なことを平然とするような会社に用はない、と早々に離職の意思をお決めになることも、これはご判断ではありますが、如何に腹立たしい状況であったとしても、転職先が確定するまでは、やはり軽々に離職を選択できないと思いますから、転職先が決まるまで、どのように雇用の継続を図るか、これ以上自分自身に対する攻撃を受けないよう、どのような防御策をとるべきか、お考えになる必要があります。
会社側をけん制する
確信犯的にあなたをパワハラ加害者の冤罪に仕立て上げようとするような会社に対しては、こんなことを言っては身も蓋もありませんが、何を言っても無駄というものです。間違ったことはしていない、問題はない、むしろ文句を言う方がおかしい、などとその自信はどこから来るのかというくらいの強い姿勢を見せたりしますが、それは会社がリスクを認識していることの裏返しと考えれば納得ができるのではないでしょうか。会社も必死の反論です。
ですので、そのリスクを強調すること、これ以上踏み込んだ場合には、自分の身を守るための行動を起こすぞ、というメッセージをはっきりとお伝えになることが大切かと思います。
会社側の意図はどこにあるのか
これが見極められれば、解決にスピーディーに結びつく余地がありますが、といってもその意図を会社が明言するはずはありません。それは「えん罪でした」というに等しいものだからです。ただ、交渉は可能ではないでしょうか。もし退職勧奨を意図したものであることが見え隠れするようであれば、「解決金として賃金１年分相当額なら退職も検討するが、その前にパワハラ申告は無かったことを明言することが前提だ」などと持ち掛けてみて、様子を探ることもできるのではないでしょうか。
【参考コラム】パワハラの加害者にされた
ですが、問題をすっきり解決するのは難しい
えん罪のパワハラで、重い懲戒処分であるとか、解雇、全く畑違いの部署への異動などと言った、無理な処分が伴う場合には、法的解決、法的救済を図る余地もありますが、軽微な処分であるとか、処分もあったのかどうかわからないようなケースでは、対応のしようがないかもしれません。そうした場合、おそらく確信犯的に冤罪を作り出したのはいいが、着地点を見失ってしまい、会社としてもどうしていいか分からない状態である可能性もあります。
ですが、雇用の継続を図る以上は、こうした悪質な対応が再発しないよう、牽制をしておく必要はあるかと思います。釈然としない思いを抱きつつも、どこでどう折り合いをつけるのか、これは気持ちの問題でもあります。
具体的なケースへの対応については、ご相談メールをお送り下さい（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。