まず解雇トラブルで気をつけなければならないのは、本当に解雇なのかどうか、という点にあります。例えば、上司からのいきなりクビだ、と言われたとしても、それは解雇通告とは言えない場合があります。
また、よくあるのは、辞めて欲しいと言われて、会社を辞めるようなケースです。この場合は、解雇ではなく、会社からの退職勧奨に応じたもので、合意退職とされるものです。ちなみにこうした合意退職であっても、雇用保険法上は、会社都合の退職とされます。
あなたが解雇だと思っていたとしても、実は解雇ではない場合もあります。解雇かどうかが不明確な場合には、会社に対して、これは解雇なのか、はっきりとした回答を求めることです。それによって、解決のためのプロセスが全く変わってしまうからです。
表題のような場合、たいていは解雇であることを否定されるでしょう。解雇かどうかと聞かれて、もしも、「解雇である」、と答えたとすれば、会社としても十分な根拠を持って解雇を有効と主張できるような準備をしていると考えられます。
解雇であることを否定しているのであれば、それは単にその発言をした上司の個人的な希望や思いにすぎないのですから、聞き流せば済むものです。しかしその言動がクビだというだけでなく、業務とは関係のない誹謗中傷を含む場合には、パワハラに該当する可能性がありますから、その点は別途問題にする必要があるでしょう。
解雇であることを会社が認めている場合
解雇であると会社が明言しているのであれば、あなたがすべきことは、解雇の理由を説明するよう求めることです。この理由については書面で求めます。理由の証明書は労働基準法上、会社の交付義務が規定されています。会社は必ず交付します。
次にすべきことは、その解雇はどのようの解雇なのかを確認することです。解雇は、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のいずれかに分類されます。普通解雇はもっとも一般的な解雇で、仕事（労働債務）が労働契約どおりに履行されていない、例えば能力不足とか勤務態度に問題があるなどを理由とする契約解除です。懲戒解雇は就業規則の懲戒規程を根拠に、非違行為に対するペナルティーとしての契約解除です。整理解雇はいわゆるリストラです。経営不振などの会社側の理由によって、つまり労働者には非がなく、契約解除されるものです。そして、そのそれぞれについて、解雇が法的に認められるかどうかの有効要件が異なります。問題解決には法的な検討が必要になってきますので、まずはメールでご連絡ください。
会社が解雇を撤回しない場合
もし会社が違法な解雇を行っていて、しかもその解雇を撤回しない場合には、何らかの法的な解決措置を取らない限り、解雇が無効になるわけではなりません。少なくとも、解雇を撤回するよう求める必要があります。そうした行動を何も起こさなければ、平然とあなたは離職することになります。つまり、解雇の違法性を問題にする場合には、解雇について異議を唱える必要があるということです。
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