賃金減額

2023年10月18日

本人同意のない賃金減額は懲戒処分以外にはあり得ない

賃金、給料は最重要の労働条件であるため、一方的な減額が認められるのは、法的な合理性が認められる場合のみです。特に就労実態が変わらない場合には、懲戒処分による減給以外にはまずあり得ません。その懲戒処分による減給についても、法的な制約が二つあります。一つは懲戒処分が適法に行われたかどうか、懲戒処分の有効性という問題です。もう一つは、仮に減給という懲戒処分が有効であったとしても、減給という処分には労基法上の制約があるので、それを超えた減給は違法となるという側面です。

懲戒処分のない賃金減額には、契約上の根拠が必ずある

懲戒処分でもなく減給された場合には、何らかの理由が別にあるはずです。もし仕事の内容が大幅に変わったことが原因であれば、賃金の内訳をきちんと確認する必要があります。職務に関する手当が変更されている場合には、職務についての手当てが規定通りかどうか確認することも大切でしょう。

降格に伴う減給は、賃金規程にその根拠規定がある

もしも降格という人事が行われ、それに伴って賃金が減額されたのであれば、まずは降格という人事に合理的な理由があるのかを確認し、降格が適法であると認められた上で、次に降格による賃金減額が賃金規程に基づくものであるのかを確認することが必要でしょう。もし降格人事に合理的な理由が無ければ、そもそも賃金減額という処分もあり得ないことになります。

理由のない一方的な減給は、労基法違反の可能性がある

以上のような理由も何もなく一方的に賃金が減額されたのであれば、以前の賃金を支払うことを法的に求めることも可能です。契約上の賃金を一方的に会社が減額することはできないからです。必ず労働者の同意が必要です。また、賃金の一方的な減額は、一部賃金の不払いという意味では、賃金全額払いの原則を掲げる労基法違反でもあり、労基法上のペナルティーも用意されています。

賃金減額の同意はあなたの意思の基づくものか?

そもそも労働者が賃金減額を自らの意思で同意するとは通常考えられません。そう考えると、もし労働者が賃金減額に同意したとすれば、何か大きな理由があるはずです。問題が生じるのは、労働者が賃金減額に応じるほかないと、「勘違い」をするような事実関係を会社説明した場合です。この場合になされた同意は法的には無効と判断されます。つまり同意は無かったこととされます。

賃金減額に応じなければ解雇する、と言われたら…

賃金減額の同意を求める場合に、通常は何らかの交換条件を会社が提示するものです。リストラを目的とする場合には、その状況により、またその減額の程度にもよりますが、条件交渉の問題かもしれません。しかし減額幅が大きく、かつ不同意の場合には解雇するといったような場合には、整理解雇を相当とする合理的な理由が無い限り、解雇は法的には認められません。ですが、そうした場合でも、一旦同意をしてしまった場合には、それを撤回することは極めて困難ですから、慎重に対応する必要があります。

既に支払い義務が確定している賃金の減額は、賃金の一部不払いになる

一方、すでに会社に支払い義務の発生している賃金に対する減額は、賃金の不払いであり、その同意を求めるということは、賃金の一部放棄を求めることにほかならず、この同意があったとしても、その合理性は法的にはよほどの事情が無い限り認められないものです。

ボーナスの不支給は違法か?

ここで問題となるのは、ボーナスの支払い義務の有無です。賃金規程などにボーナス支給に関して、その計算方法や支給時期などが規定されている場合には、会社はボーナスの支給義務があると考えられます。しかしボーナスは通常人事考課などを通じて、業務成績等に応じたものという性格が大きいことから、その金額が一律に定められている場合を除き、不確定な要素が大きいものです。また、賃金規程には、会社の経営成績などによっては支給しない場合がある旨の規定や、そもそもボーナスの支給は会社の任意、例えば「ボーナス支給することがある」という規定になっている場合が多く、ボーナスの支給が義務付けられるケースは限定的ではないでしょうか。

金額が確定している場合は、賃金と同じ

もしボーナスの金額がすでに確定している場合には、その金額の支払い義務が会社にあることになりますから、この場合のボーナスの不支給は、賃金未払いとして労基法違反を免れません。

賃金減額問題への具体的な対応方法

賃金減額については、まずその理由が合理的なものであるのかどうか、の確認が必要になりますが、その前に、今あなたが直面する問題が、賃金減額の問題なのかどうかを考える必要があります。

例えば上司から、

「こんな仕事をしているようでは、○○手当は出せないな」

などと言われたとします。この段階では、賃金減額の問題ではなく、どちらかと言えば嫌がらせの言動の可能性を疑わなければなりません。賃金減額の問題となるのは、賃金の減額が確定して、本当に減額された賃金しか払われなかった場合に、未払い賃金があるから支払ってほしい、とお求めになったときに、使用者側から、

「○○手当は出せないと言われたんじゃないのか。だから今月分からは支払いはない」

といったような回答があったときになります。

賃金減額を予告するような発言を上司から聞いたあなたは、まずこの発言の真意を確認することから始めることが正攻法です。

「○○手当は出せない、という発言の根拠を説明してください」

と尋ねられた発言をした上司は、一瞬動揺します。「○○手当は出せない」発言についてはたいていの場合、上司の意に沿った言動しないあなたに対して、上司の感情的な気持ちから発せられる、極めて無責任なものでしょう。余計な一言の最たるものです。根拠などある訳がありませんから、その上司は、

「君に対する叱咤激励だよ」

などと誤魔化すのが関の山ではないでしょうか。そして、あなたに対しては、不用意な発言をすることは危険だ、と感じてもらうことができれば、今後はこのような感情的な嫌がらせ発言は、収まるのではないでしょうか。

具体的な対応方法については、こちらからご相談ください(「パワハラ相談窓口」のページへのリンク)。

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Posted by kappa