パワハラにお悩みの人事労務ご担当の方へ

今すぐにパワハラ対策を講じて下さい!

今、このページをご覧になっている人事労務や総務を担当されているあなたは、すでに何らかの問題に直面されているのだろうと思います。パワハラは、問題が深刻化する前に、事態を収拾する必要があります。ですから、問題の兆しがある場合には、今すぐにでもパワハラ対策を講じて下さい。それは被害者である従業 員のためだけでなく、それ以上にその他の従業員の業務効率の問題などを通じて、結局は会社にプラスとなって帰ってきます。面倒な問題を持ち込まれた、と か、自然に問題が解消してくれれば…などと消極的な気持ちになることも理解できますが、そのツケは必ずより大きな問題となって顕在化するものである、とい うことを肝に銘じて置く必要があるのです。それは、

表面化した問題は「氷山の一角」

だからです。どのような問題であれ、社員から何らかの相談があった場合、あるいは問題を発見した場合、それはまさに氷山の一角であって、潜在的にある問題 のほんの一部である、という認識が必要です。この顕在化した問題にどのように対応するかによって、潜在的な問題にも大きな影響を与えます。つまり、潜在化 させたまま問題を大きくしてしまうのか、それとも顕在化させ、問題が小さいうちに対処するか、その選択をすることになるのです。あなたはどちらを選びます か…?

パワハラ対策、問題への対処に一歩踏み出せない方へ

人事労務や総務の担当であるあなたに持ち込まれたパワハラに関する問題は、一見して些細な感情のもつれかも知れません。またこれまでにも度々繰り返されて きた一部の中間管理職による半ば黙認状態のヒステリーかもしれません。しかし本当にそれだけでしょうか。パワハラ問題のもっとも恐ろしい点は、それが人の 心に大きく影響を及ぼすことだからです。その被害者はもしかすると今にも張り裂けそうな心の状態なのかもしれません。その状態が継続すれば、最悪の事態を 招くことにもなりかねないのです。万が一それが現実となったとき…会社の信用は失墜し、その継続すらも危ぶまれるでしょう。そのくらいの危機感を持って対応する必要があることを、理解して頂きたいのです。そのときに、パワハラ対策の重要性を改めてご認識いただけると思います。もし、今すぐ何か…とお思いでしたら、こちらからメールをお送り下さい。ささやかながらサポートをさせていただきます。

まずは被害者の声を聞くこと

パワハラに悩む方の大半は、それが問題であることを認識していません。自分が悪いとか、我慢すべき問題と考えているのです。だから周りがそれを見て見ぬ振 りをするのではなく、まずは話を聞いてあげて欲しいのです。そこで事実関係の客観的具体的な状況を確認してください。こうした地道な作業が極めて重要なパワ ハラ対策でもあります。話の内容は、単なる不平不満から、何気ない悩みの内容であるかもしれません。しかしその内容の端々に、上司による、あるいは同僚 らによる嫌悪感情からの嫌がらせ行為が、具体的に出てくる可能性があります。大切なことは、その具体的な事実関係です。しかし一足飛びにそうした具体的な 問題行為が明らかになるわけではありません。根気よく話を聞くことによって、徐々に明らかになることもまれではありません。むしろそうした状況こそ、深刻 な事態に発展する可能性が高いと考えるべきでしょう。

必ず加害者とされた従業員の話も聞くこと

被害申告者からの話を聞くだけでは、本当に話を聞くだけで終わってしまいます。何らかの対応をすべき場合であれば、必ずその加害者とされた従業員からも事実関係の聞き取りを行う必要があります。この場合に、被害申告者からの報告を事実として認めていることを一方的に告げることはご法度です。被害申告者からの報告内容は、あくまでも被害申告者の報告であって、それが事実かどうかは、慎重に見極める必要があります。加害者とされた従業員からの事実関係の確認をせずに何らかの対処をした場合には、逆に会社がその対処方法についての不当性を問題とされる可能性があります。

「事実は何か?」を見極める

被害者からの切実な話を親身なって聞いていると、その話があたかも真実であるかのような錯覚に陥ります。ここで事実関係はこうだと判断して、何らかの措置を講じることはリスキーです。重複しますが、必ず加害者とされた社員からも状況の確認をすることです。ここで話の内容が全く異なると感じることもあります。ここでも大切 なことは、当事者の感情ではなく、具体的な事実関係であることに気がつく必要があります。これはパワハラ対策を考える上でとても重要なポイントです。つま り、被害者が指摘した具体的な言動が本当にあったのか、を確認することです。この具体的な言動についての事実確認で、当事者間での話の食い違いがある場合には、どちらかが誤った認識をしている、あるいは意図的に事実を曲げている可能性があります。しかし全く異なる事実ばかりではなく、部分的には一致する事 実もあるでしょう。当事者間での話が一致する事実については、その事実に基づいた適切な対応をすることができます。

問題がパワハラではない場合も多い

相談者本人が「パワハラがあった」と言っていても、具体的な事実を聞いてみると、広く業務命令の問題であることが決して少なくありません。例えば、配置転換を打診されたとか、無理な業務を命じられた、サービス残業を強要される、あるいは、年休が希望通りに取れない、といった事実が明らかになることがあります。こうした問題を十把一絡げに「パワハラ」だと言って相談してくることが多々あるため、問題解決プロセスを誤ることがあります。

話の内容が一致しないものについては…?

当事者双方からの話を聞く中で、双方の話す事実関係が真っ向から対立するものもあります。それはお互いの感情で客観的な事実関係が歪んだ形で表現されている可能性が高いものです。大切なことは、当事者双方の見方は異なっても、事実は一つであると言うことです。その事実を見極めるためには、話の表現内容か ら、すべての形容詞を消し去ることで、かなりクリアに見えてきます。とくにその中でも、何でも「パワハラ」と言いたくなる社員や、言い訳に終始する中間管理職は必ずいるものですが、彼らの共通することは、具体的な事実関係を明確にせず、抽象的な形容詞を巧みに使って、問題を殊更に大きく、あるいは矮小化さ せて表現します。そうした場合に、具体的に内容に踏み込もうとすると、打って変わって敵対視してみたり、ひどいときには逆ギレしたりします。大切なこと は、ここでなお一層冷静に対応することです。このことはパワハラが感情的なトラブルであることを示す典型的な側面でもあり、パワハラ対策を考える上で極めて重要な点です。

会社の対応を、社員は見ています

この会社は、問題にきちんと向き合って対応するのか、実効性のあるパワハラ対策をどう打ち出すのか、人事労務や総務の担当であるあなたの対応を、見ていな いようでいて、実はしっかりと見ています。それは「明日はわが身」だと誰もが思っているからです。ここでしっかりとしたパワハラ対策を打ち出し、きち んと対応する姿勢を見せることで、社員は安心します。もちろんそんなことは決して口に出して話すことなどはありません。しかし、次に何らかの問題が発生したときには、きっと相談の話を持ってくるはずです。問題が半ば暗黙の了解事項となっていながら、何の相談もない、ということは、逆に会社が信用されて いない、ということに裏返しなのです。だからこそ、問題には間髪いれずに対応して欲しいのです。

対応に困る「経営者によるパワハラ」

このページをご覧になっている経営者の方は、全く問題は無いと思いますが、これが一番頭の痛い問題です。あなたが人事担当者として、この問題に立ち向かお うとすれば、間違いなく離職を念頭に置かなければなりません。それでもこの問題の解決に関わるべきか…私には明確な回答を出せません。しかしいずれその矛先が自分に回ってくることを認識しておかなければなりません。そのときどう対応するのか?おそらくそのときに、人事担当者としてこの問題にどう関わるべき だったのかの回答が出せるのではないかと思うのです。もしお悩みでしたら、こちらからメールをお送り下さい。ご一緒に問題を考えましょう。