社外相談窓口のご提案

パワーハラスメント相談室を御社の社外相談窓口にしませんか?

パワーハラスメント相談室にご相談頂く内容は、パワハラに限らず、多方面のテーマにまたがる多岐に渡る内容ですが、いずれのご相談に対しても一貫して変わらない対応は、「問題の社内的解決を第一に考えたアドバイスに徹している」ということです。労使の対立関係を前面に押し出さずに、いかにすれば平穏迅速に、問題の収束を図ることができるか、この点に最もエネルギーを注ぎます。なぜならば、問題の社内的な解決は、労使双方にとって、物心両面にわたる負担とストレスを最小限に抑える方法であり、最も望ましいものだからです。ぜひ御社の社外相談窓口として、ご検討いただければ幸甚に存じます。お申込、お問合せはこちらからお気軽にどうぞ(外部サイトです)。

社内的解決の可能性が向上します

パワーハラスメント相談室は、すでに御社の社外相談窓口として機能させることができる土台が出来上がっています。メールという制約の多い媒体の中で、具体的客観的な事実をどう把握するか、これまでの相談対応の中から試行錯誤の繰り返しからたどり着いたメールフォームを活用して、ご相談をお送り頂く形をとっています。これが問題解決のきっかけを作るものになります。

このサイトの相談窓口は、不特定多数の方からのご相談が可能になっていますが、社外相談窓口としてご契約いただいていない場合には、相談者に対して、一方的に解決アドバイスを差し上げるにとどまるため、そのアドバイスが生かされるかどうかは、相談者次第ということになってしまいます。

社外相談窓口としてご契約いただいた場合には、解決のためのアドバイスを、パワーハラスメント相談室から直接、御社のご担当者の方にお送りすることができます。相談者を介してアドバイスが反映された解決要請には、誤解や思い違いが生じる可能性を多分に含んでいます。相談者と会社側のご担当者の間では、問題の捉え方が大きく異なることが常だからです。その隙間を埋めるのが「社外相談窓口」の役割ではないでしょうか。

社内相談窓口の限界を克服する社外相談窓口

社内の相談窓口のご担当の方は、確かにトラブルの直接的な当事者ではないとはいうものの、同じ会社の社員であり、対応に苦慮することは大いにあろうかと感じます。実際に相談窓口のご担当の方からのご相談も珍しくありません。むしろ相談窓口を社外に設けることで、社内からは見えない、より冷静かつ客観的な解決提案ができることは少なくないのではないでしょうか。当事者に近いほど判断は迷うものかと思います。パワーハラスメント相談室を御社の社外相談窓口として機能させてみてはどうでしょうか。

相談窓口の運営上のご相談にも応じます

詳しくはこちらのページ(外部サイト)をご覧ください。御社の状況に応じた柔軟な運営方法をご提案いたします。年間千件を超える相談実績があるパワーハラスメント相談室のノウハウを、御社の社内相談窓口の運営にぜひ生かしていただければと思います。

社内の相談窓口を機能させるためには何が必要か

法的な要請もあり、社内での相談窓口を設ける企業は多くなっていますが、相談窓口が問題の社内的な解決のために機能しているのか、その運用実態をまずは把握することが大切です。

相談件数だけでは判断できない

相談が無いのは、問題が本当に無いのか、あるいは、相談できない事情があるのか、相談窓口を知らないだけなのか、原因は様々です。告知が不十分であれば、相談が無いもの当然でしょう。これは相談窓口の運用上の問題ではありません。問題は、告知をしても、相談が全くないケースです。取りに足らないような相談ばかりという担当者の愚痴は、少なくとも相談窓口の周知は進んでいることが伺えますし、しかも活用されていることは事実です。

しかし、相談窓口の本来の目的は、トラブルの社内的な解決であり、トラブルの深刻化を避け、いかにクレーム段階で問題を収束させるかにあります。相談件数はそこそこあるし、確かに取るに足らないような相談内容であったとしても、きちんと対応し、それなりの職場環境の改善につながっているという実態があったとしても、深刻な問題は、相談窓口を経ずに問題が外部化してしまうことも往々にしていあります。

本当は、そのような深刻な問題こそ、相談窓口を通じて社内的な解決を図るべきなのですが、そうした問題をどう汲み上げることができるか、が大きな課題になってきます。

相談窓口に対する疑心暗鬼をどう払しょくするか

「会社に相談窓口はあるが、この相談窓口に本当に相談していいのか」というご相談が少なくない、という珍現象が起きています。

相談窓口に対しては、大抵の社員は疑心暗鬼です。例えば、典型的な直属の上司からの嫌がらせについての解決を相談窓口に求めたら、翌日その上司から「なぜ相談窓口に話したのか?」などと詰問されるような状態では、誰も相談しません。やっぱり会社の相談窓口だから、と思われるのが関の山でしょう。

相談窓口が、会社側の意向に沿った回答をすると思われてしまったのでは、本来その相談窓口が解決能力を発揮すべき深刻な問題についてはなおさら、相談窓口への相談を躊躇することになります。問題に対する判断にバイアスがかかっているという印象を払しょくするための方法を考える必要があります。

相談したら解決した、という実績が大切

一方で、相談窓口に相談したら、上司に対して、その上の上司から、注意指導があった、ということになれば、これによって問題が解決できるのかどうかは別としても、すくなくとも相談窓口はそれなりに機能していると評価されるのではないでしょうか。

匿名の相談にどう対応するか

大抵の相談者は、匿名で、つまり自分を知られずに問題を解決したい、と考えています。それはとりもなおさず、問題の相手方からの報復的な対応を避けたいからにほかなりません。さらには、こうした相談をした社員に対して、会社があらぬ思惑を持たないだろうか、という不安もあります。中には、相談窓口に、社員のブラックリスト作成の役割を担わせているような会社もあるようですから、もっともな気持ちです。と言ってもそのような会社では、相談窓口のしかるべき機能などはそもそも考えていないわけで、その実態をどう隠すかに腐心する訳ですが…

匿名の相談だからと言って、事実関係が特定できなければ対応できません、と型通りの対応をしてしまったのでは、相談者は門前払いを食わされたと落胆することになります。事実関係の特定ができなくても、対応する方法は工夫次第でいくらでもあるからです。大切なことは、相談者の意向を無視しないことではないでしょうか。匿名の相談の中にこそ、深刻な問題が隠れていることが多いからです。

人事部長が相談窓口担当者であることの是非

よくあるケースですが、相談窓口の担当者、責任者が人事部長であるようなケースがよく見受けられますが、その是非については慎重な検討が求められるところです。確かに人事に関する社内的な責任者でもあることから、適任であるという判断が働くのだろうと思いますが、私は個人的には、適当であるとはとても思えません。仮に責任者とするとしても、相談に直接応じることは、すべきではないと考えます。

人事部が相談窓口となった場合には、その中立性が確保されることはまず困難であることを考えれば、人事に対して問題解決を求めることと変わりがありません。相談窓口などと言う形式を整える必要はなく、「相談は人事部へ」というインフォメーションで十分だからです。しかしそれが相談窓口として機能するのかどうかは全く別の問題です。

人事部長がパワハラをしている!?というご相談も…

実は、上司が相談窓口の担当者なので、相談できない、というご相談も、残念ながら見受けられます。相談窓口を担当している上司が、部下に対してパワハラ的な言動をしている、というご相談については、上司と部下という関係性を考えれば、決して驚くようなことではありません。もちろん事実関係がどうなのか、という問題もありますが、本来こうした問題について敏感であるべき部署であることを考えれば、会社としてあまり適当とは思えないものです。もし、本当にそうした事実があったとするのであれば、これは由々しき問題ですが、そうした問題が無かったとしても、内部統制の見地から、もし人事部長を相談窓口に責任者にする場合には、その人事部長が管轄する部門の問題については、別に相談窓口を設けることが必要ではないでしょうか。このような点でも、外部相談窓口を活用すれば、そうした憂慮を排除することができます。

社外相談窓口としてご活用ください

そのような意味でも、社外相談窓口を活用することには大きな意味があります。

また、このような相談対応は、日常の業務に加えて、ストレスのかかる負担の大きなものです。こうした相談対応を会社外部に委託することで、業務負担を減らすことができます。

パワーハラスメント相談室は、これまでの豊富な相談対応実績があります。問題を解決できる社外相談窓口として、パワーハラスメント相談室をご活用ください。お申込、お問合せはこちらからお気軽にどうぞ。