社外相談窓口のご提案

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パワーハラスメント相談室を御社の社外相談窓口にしませんか?

パワーハラスメント相談室にご相談頂く内容は、パワハラに限らず、多方面のテーマにまたがる多岐に渡る内容ですが、いずれのご相談に対しても一貫して変わらない対応は、「問題の社内的解決を第一に考えたアドバイスに徹している」ということです。労使の対立関係を前面に押し出さずに、いかにすれば平穏迅速に、問題の収束を図ることができるか、この点に最もエネルギーを注ぎます。なぜならば、問題の社内的な解決は、労使双方にとって、物心両面にわたる負担とストレスを最小限に抑える方法であり、最も望ましいものだからです。ぜひ御社の社外相談窓口として、ご検討いただければ幸甚に存じます。お申込、お問合せはこちらからお気軽にどうぞ。(社会保険労務士オフィスハラダのウェブページ)

社内的解決の可能性が向上します

パワーハラスメント相談室は、すでに御社の社外相談窓口として機能させることができる土台が出来上がっています。メールという制約の多い媒体の中で、具体的客観的な事実をどう把握するか、これまでの相談対応の中から試行錯誤の繰り返しからたどり着いたメールフォームを活用して、ご相談をお送り頂く形をとっています。これが問題解決のきっかけを作るものになります。

このサイトの相談窓口は、不特定多数の方からのご相談が可能になっていますが、社外相談窓口としてご契約いただいていない場合には、相談者に対して、一方的に解決アドバイスを差し上げるにとどまるため、そのアドバイスが生かされるかどうかは、相談者次第ということになってしまいます。

トラブルの原因は問題に対する認識のギャップ

社外相談窓口としてご契約いただいた場合には、解決のためのアドバイスを、パワーハラスメント相談室から直接、御社のご担当者の方にお送りすることができます。相談者を介してアドバイスが反映された解決要請には、誤解や思い違いが生じる可能性を多分に含んでいます。相談者と会社側のご担当者の間では、問題の捉え方が大きく異なることが常だからです。その隙間を埋めるのが「社外相談窓口」の役割ではないでしょうか。

社外相談窓口だからこそ見える解決の糸口

社内の相談窓口のご担当の方は、確かにトラブルの直接的な当事者ではないとはいうものの、同じ会社の社員であり、対応に苦慮することは大いにあろうかと感じます。実際に相談窓口のご担当の方からのご相談も珍しくありません。むしろ相談窓口を社外に設けることで、社内からは見えない、より冷静かつ客観的な解決提案ができることは少なくないのではないでしょうか。当事者に近いほど判断は迷うものかと思います。パワーハラスメント相談室を御社の社外相談窓口として機能させてみてはどうでしょうか。

認識のギャップをどう埋めるか

問題の早期の収束、トラブルの未然防止を旨とする労務管理を進めることが使用者側のスタンスです。一方、相談者は、問題があることを指摘して、その解決を求めますが、使用者側は、相談者の指摘する事実が問題とはならないことを、就業規則などの諸規程や法令判例などを根拠に説明しようとします。両者は非常に対照的です。ですが相談者にとって、指摘した事実が問題ではないなどという判断は、受け入れられないのです。確かに使用者側の判断は法的には正しいのかもしれません。ですが社内的な解決の段階で、訴訟と同様に考えてはいけないと考えます。

コンプライアンス意識が問題をこじらせるという矛盾

ここで、相手の気持ちを全く無視して、理路整然と相手の主張の理不尽さを喝破したとしても、言い負かした満足と引き換えに失ったものがあまりにも大きいことに気が付いたときは、すでに後の祭りです。相談者の置き所の無い気持ちを収束させることには、完全に失敗しているからです。

実は、このような状況は、無意識にしてしまいがちなものです。特に感情的に許せない従業員に対しては、力でねじ伏せようとしてしまうものですが、窮鼠猫を噛む、の例え通り、行き場のなくなったトラブルの相手方の従業員の感情は、あらぬ方向へと向かいます。この段階で、社内的な解決は絶望的になります。

相談窓口の真価を問うのは、「話をどうつなぐか」

社内的な解決のカギを握るのは、この認識のギャップをどう埋めるかであり、相談窓口の真価を問うのは、「話をどうつなぐか」であると思います。パワーハラスメント相談室は、従業員と経営者の間に入って、コミュニケーションの橋渡しをします。

当事者への「共感」が社内的解決のポイント

共感さえすれば円満に解決できる、と言えるほど話は単純ではありませんが、逆に「共感」が無ければ、まず解決はおぼつきません。ここでいう「共感」とは、相手の要求をすべての飲むことではなく、相手の気持ちに寄り添う、ということです。

どう考えても理不尽な要求や主張であるとしても、そうした要求をしようとする相手の「気持ち」を理解してあげることで、話を前に進ませることができます。

相談窓口の運営上のご相談にも応じます

詳しくはこちらのページ(社会保険労務士オフィスハラダのウェブページ)をご覧ください。御社の状況に応じた柔軟な運営方法をご提案いたします。年間千件を超える相談実績があるパワーハラスメント相談室のノウハウを、御社の社内相談窓口の運営にぜひ生かしていただければと思います。

相談窓口を機能させるためには何が必要か

法的な要請もあり、社内での相談窓口を設ける企業は多くなっていますが、相談窓口が問題の社内的な解決のために機能しているのか、その運用実態をまずは把握することが大切です。

相談件数だけでは判断できない

相談が無いのは、問題が本当に無いのか、あるいは、相談できない事情があるのか、相談窓口を知らないだけなのか、原因は様々です。告知が不十分であれば、相談が無いもの当然でしょう。これは相談窓口の運用上の問題ではありません。問題は、告知をしても、相談が全くないケースです。取りに足らないような相談ばかりという担当者の愚痴は、少なくとも相談窓口の周知は進んでいることが伺えますし、しかも活用されていることは事実です。

しかし、相談窓口の本来の目的は、トラブルの社内的な解決であり、トラブルの深刻化を避け、いかにクレーム段階で問題を収束させるかにあります。相談件数はそこそこあるし、確かに取るに足らないような相談内容であったとしても、きちんと対応し、それなりの職場環境の改善につながっているという実態があったとしても、深刻な問題は、相談窓口を経ずに問題が外部化してしまうことも往々にしていあります。

本当は、そのような深刻な問題こそ、相談窓口を通じて社内的な解決を図るべきなのですが、そうした問題をどう汲み上げることができるか、が大きな課題になってきます。

相談窓口に対する疑心暗鬼をどう払しょくするか

「会社に相談窓口はあるが、この相談窓口に本当に相談していいのか」というご相談が少なくない、という珍現象が起きています。

相談窓口に対しては、大抵の社員は疑心暗鬼です。例えば、典型的な直属の上司からの嫌がらせについての解決を相談窓口に求めたら、翌日その上司から「なぜ相談窓口に話したのか?」などと詰問されるような状態では、誰も相談しません。やっぱり会社の相談窓口だから、と思われるのが関の山でしょう。

相談窓口が、会社側の意向に沿った回答をすると思われてしまったのでは、本来その相談窓口が解決能力を発揮すべき深刻な問題についてはなおさら、相談窓口への相談を躊躇することになります。問題に対する判断にバイアスがかかっているという印象を払しょくするための方法を考える必要があります。

相談したら解決した、という実績が大切

一方で、相談窓口に相談したら、上司に対して、その上の上司から、注意指導があった、ということになれば、これによって問題が解決できるのかどうかは別としても、すくなくとも相談窓口はそれなりに機能していると評価されるのではないでしょうか。

匿名の相談にどう対応するか

大抵の相談者は、匿名で、つまり自分を知られずに問題を解決したい、と考えています。それはとりもなおさず、問題の相手方からの報復的な対応を避けたいからにほかなりません。さらには、こうした相談をした社員に対して、会社があらぬ思惑を持たないだろうか、という不安もあります。中には、相談窓口に、社員のブラックリスト作成の役割を担わせているような会社もあるようですから、もっともな気持ちです。と言ってもそのような会社では、相談窓口のしかるべき機能などはそもそも考えていないわけで、その実態をどう隠すかに腐心する訳ですが…

匿名の相談だからと言って、事実関係が特定できなければ対応できません、と型通りの対応をしてしまったのでは、相談者は門前払いを食わされたと落胆することになります。事実関係の特定ができなくても、対応する方法は工夫次第でいくらでもあるからです。大切なことは、相談者の意向を無視しないことではないでしょうか。匿名の相談の中にこそ、深刻な問題が隠れていることが多いからです。

社外相談窓口としてご活用ください

このような相談対応は、日常の業務に加えて、ストレスのかかる負担の大きなものです。こうした相談対応を会社外部に委託することで、業務負担を減らすことができます。

パワーハラスメント相談室は、これまでの豊富な相談対応実績があります。問題を解決できる社外相談窓口として、パワーハラスメント相談室をご活用ください。お申込、お問合せはこちらからお気軽にどうぞ。(社会保険労務士オフィスハラダのウェブページ)

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