退職勧奨にどう対応すべきか

2023年10月18日

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退職勧奨は違法ではない

退職勧奨そのものは違法なものではありません。会社が従業員に対して「辞めてほしい」とお願いするだけのものだからです。問題となるのは、その退職勧奨のやり方です。従業員本人は辞める気持ちが無いことをはっきり意志表示している場合に、退職勧奨を行うことは問題があります。

問題になるのは退職勧奨の仕方、方法、発言内容などの状況

もちろん強引な退職勧奨は問題がありますが、自発的に退職しなければ懲戒解雇になるなどと、事実とは異なる理由を告げて退職を迫られたような場合には、かりにいったん退職勧奨に応じる旨の返答をしたとしても、退職の意思表示が無効とされる余地もあります。

応じる意思がないことをはっきり伝えること

退職勧奨に対しては、退職に意思がないことを明確に伝えたうえで、今後は退職勧奨を一切しないよう、はっきりと求めることです。退職勧奨自体は違法なものではないと冒頭で書きましたが、あなたに退職勧奨に応じる意思がないにもかかわらず、執拗に退職勧奨が行われるものは妥当なものとは法的にも判断されません。そうした意味では、あなたには退職勧奨に応じる意思がないことをはっきりとお伝えになることが重要なのです。

会社があなたに対して退職勧奨をしたという事実をどう受け止めるか

程度問題とはいうものの、会社から辞めてほしいと告げられれば、少なからずショックを受けるものです。この段階で、それでもこの会社に継続して就労したいと決めたのであれば、やはりしかるべき覚悟を持って会社と対峙する気持ちは少なからず必要でしょう。法的な根拠をもって、シビアに対応しなければならない準備をしておくことが肝要かと思います。

同僚からの退職勧奨などありえない

ですが、これが直属の上司や、ましてや同僚の先輩から言われたものであるとすれば、感情的な嫌がらせとしてお考えになることが妥当ではないでしょうか。退職勧奨などと受け止めることで、問題の核心を見誤る可能性もあります。

正面から退職勧奨を「誠実に熱意をもって」告げられる場合

これは、労働者にとって最も厄介と言えるでしょう。であると同時に、こうした対応ができる会社では、退職に合意してもらえるための正攻法で迫ってきますので、ここはまさに根競べの状況になります。会社の状況を切実に訴え、なぜ自分が退職勧奨の対象となっているのかについての理由説明を、懇切丁寧に、しかも慇懃無礼なほどの低姿勢で迫られるほどやりにくいものはありません。そこまで言われれば仕方がないか、という気持ちになってしまうこともあるかもしれません。こんな時に、もしも、社長自らあなたの前で土下座までして退職してほしいと懇願されたら…ここから先は、あなたご自身がどうお考えになるか、という判断の問題でしょう。

「退職勧奨ではない、退職勧奨などしていない…」

一方で、退職勧奨とは明言しないものの、どう考えても会社は自分を退職に追い込みたいのでは無いかと思えるような暴言や叱責であったり、シフトを減らされたり、あるいは仕事から外されたりするなど業務上の理不尽な指示があったりする場合があります。これらは極めて陰湿かつ悪質な、実質的な退職勧奨と言えるのではないでしょうか。こうしたケースがトラブルに発展するものであって、労務管理としては最もまずい対応といえるでしょう。上司らは、あるいは会社は、違法性があることを確信しているのですから、こうした言動は止めてほしいとはっきりと気持ちを表すことが大切かと思います。

こうした場合ですが、会社としては、形式的にという限定付きではありますが、退職勧奨を明言しているわけではないので、直面している状況に対して、その事実に応じて問題解決行動をお考えになるということになります。つまり、暴言や執拗な叱責であれば、暴言や不適切な叱責の問題として問題解決をお考えになるということです。

【参考コラム】叱責の問題
【参考コラム】上司や同僚の暴言

また、シフトを外されたり仕事をさせてもらえない状況があるのであれば、そうした問題に対して、個別具体的に解決方法をお考えになり、対応することが賢明ではないでしょうか。

【参考コラム】シフトを減らされた
【参考コラム】仕事外し

PIP（業務改善計画）と退職勧奨

リストラの対象者に対して、業務改善計画なるもの実施して、巧妙に会社から排除する方法が、特に外資系企業を中心に、顕著に見受けられるところです。一方で、PIPとは明言しないものの、キャリアアップなどと称して営業部門へ配転させ、無理なノルマを設定し、未達成状態を意図的に作り出し、それを継続して、人事考課などで評価を落とし、あるいは降格人事を行い、自主的な退職に追い込む、というリストラ手法は外資系企業以外でも見受けられるところで、これもPIPとほぼ同様なものといっていいでしょう。いずれの方法でも、自ら退職しない場合には、能力不足を理由に解雇することを強くほのめかされ、自発的な退職を選択するように仕向けられます。

【参考コラム】過重な業務量、無理なノルマ

あるいは、研修への参加を強制され、講師から罵声を浴びせられたり、公然と吊し上げが行われたりする例もあるようです。

PIPの目的は、時間をかけて既成事実を作り上げること

この問題の深刻な点は、状況の展開に時間をかけることで、既成事実を作りつつ、次々に繰り出される業務命令に対して、疑問を頂きつつも応じてしまい、自分の置かれた状況を理解できないまま、苦しい状況に追い込まれてしまう点にあります。結果が出てから、おかしいと思ってから行動を起こすのではなく、おかしいと思われる業務命令や、問題のある言動に対しては、その都度疑問を呈するなど、継続的に会社に対して牽制を加えていくことが大切かと思います。

【参考コラム】退職勧奨を意図した業務改善計画（PIP）にどう対応するか

PIPは拒否できるか

PIPは、そもそも退職勧奨を意図したものではないのですから、本来の趣旨に沿って、業務の改善を図ることが目的である場合には、業務命令として指示されたPIPを拒否することは、事実上困難と思われます。退職勧奨を意図したＰＩＰの場合、その意図を会社があからさまにする訳がありませんので、PIPの指示書などにも、通りいっぺんの、悪く言えばお茶濁したような内容が書かれているだけです。これが仕事である、と命じられれば、職務が限定された契約が交わされているような場合を除いて、拒否することは難しいのではないでしょうか。

退職勧奨が予定されているPIPは、拒否をする余地もある

もっともPIPの意図が退職勧奨であることが明白であれば、その根拠となる事実関係を示しつつ（この点が最もハードルが高いかと思いますが）、拒否することも考えられるでしょう。また、PIPの内容の中に、業務上の必要性が無かったり、事実に反する記載があるようであれば、その部分については会社側に訂正を求めるなり、PIP自体の内容変更や、場合によってはPIPを拒否できる余地もあろうかと思います。

降格減給が伴うPIPは、原則本人同意が必要

また、PIPの実施にともなって賃金が減額されたり、降格されるような場合には、賃金減額や降格の根拠が何かが問題になります。結局のところ、PIPに対して問題を指摘できるのは、PIPが実際に実施され、その実施過程で発生する問題について、逐次対応をせざるを得ないのではないでしょうか。逆に言えば、PIPを実施しても賃金や労働条件の低下などはなく、またPIP実施に伴って業務の負担が過重になるとか、あるいはPIPそのものが劣悪な環境下で行われるといった不利益な状況が無ければ、問題とする余地はないとも言えます。

PIPの拒否に対する懲戒処分はあるか

PIPの拒否は難しいのではないかと思われる一方で、では実際にPIPを拒否した場合に、会社はどのような懲戒処分を課すことができるか、これはPIPの内容やその重要性にかかわる問題です。PIPの本来の目的は業務改善であることを考えれば、業務として命じることが可能であるとすれば、この拒否は業務命令違反ということになってしまします。また、これまで再三にわたる注意指導や教育によっても改善されない業務上の問題について、ラストチャンスとして与えられるようなPIPであれば、その拒否は解雇につながる可能性が考えられます。

デフォルメされたミスの羅列に動揺しないこと

もっとも重箱の隅をつつくようなミスの指摘をこれでもかと積み上げて、何枚もの書面にびっしりとの事実関係が記載されているなど、あたかも重大な能力不足があるかのような形式を整えたうえで、これみよがしにPIPを提示してくることもあります。こうした場合には、指摘されたミスについて、一つずつ内容を確認し、そのミスがどのようなものであり、人事が強調するような重大性はどこにあるのか、という反論を徹底することです。骨の折れる作業ですが、隠された意図がある場合には、必ず無理があるものですから、そのほころびが明らかなるはずです。

PIPの結果によって労働条件の低下が予定されている場合

一方で、これまで業務上の問題等も特になく、むしろ成績は良かったような状況で、降ってわいたようなPIPの実施命令は、その意図が何か、十分な説明が必要でしょう。このようなPIPの場合には、スキルアップを目的とするものであって、その実施結果いかんによって労働条件が不利益となるようなことは想定できません。もしそのPIPの実施結果によっては、労働条件を不利益に変更することが準備されているとすれば、PIPの結果次第で労働条件の切り下げを一方的に容認ものとも解釈でき、業務命令としての適法性も問題となるものですから、拒否に対する懲戒処分などは認められないと考えられます。

ようやく出てくるリストラという会社側の真意

このような場合の会社側の大義名分は、業績不信を理由とするリストラです。つまりPIPによってリストラ対象者を選別するということですが、これによってリストラ対象者になってしまったら、どのような不利益があるのか、その不利益の程度と会社のリストラの必要性のバランスの問題とも考えられます。

会社は解雇をしたくないからPIPを使う

つまりPIPは、会社の退職勧奨に対して、その対象となった労働者をスムーズに同意させるためのツールといっていいでしょう。退職させたい労働者に対して、いきなり退職勧奨をしても、納得が得られるような理由がなければ、おいそれとは同意できません。そのため、PIPを実施して、能力不足の評価をすることで、もはや会社には与える仕事はない、だから退職勧奨に応じたらどうか、という方向に持っていきます。

PIPは、あなたは能力が不足していると洗脳するためのツール

それまでPIPに対するフィードバックとして、能力不足の評価の説明を受け続けているため、その後に退職勧奨をされた場合には、これはおかしい、という気持ちよりも、もはや辞めるしか選択肢がないかのような錯覚に陥りがちです。ここが会社の意図するところなのです。しかし考えてみれば、そのそもPIPは、初めから対象となる労働者に対して、能力不足の評価を与えることがプログラムされているのですから、PIPの結果、というのは単なる方便にすぎません。

退職勧奨に応じないと会社は必死になる

PIPで能力不足の評価をすれば、その労働者は退職勧奨にすんなり応じることになっているのですが、そうした会社の思惑に反して、退職勧奨に応じられない姿勢を示すと、会社は動揺します。何が何でも退職勧奨に応じさせたいからです。この段階で、退職勧奨に応じないと懲戒処分になるとか滅茶苦茶な理屈で、脅し透かしをはじめたり、このままでは会社に居場所はない、とか、降格減給は免れない、とか、あるいはもっとあからさまにいわゆるパワハラ攻撃を仕掛ける場合もあります。これらはまさに会社が必死になってる証です。そんなに辞めさせたいのであれば、解雇すればいいのですが、そのリスクの大きさから解雇に踏み出せない場合には、あの手この手で自主退職に追い込もうとするのです。

強引なPIPは、会社側の悪質さを主張する交渉材料として使う

こうした会社からの嫌がらせなどの圧力は、むしろ格好の攻撃材料です。でっち上げの能力不足を根拠にした人事措置は、人事権限の濫用であって、当然無効と判断されます。問題の是非は、PIP実施の正当性、結果の妥当性、相当性がカギを握ると思われます。

金銭補償条件の判断は悩ましい

雇用の継続を強く求めたいのであれば、退職勧奨には応じるべきではありません。会社が解雇をしない限り、雇用は継続されることになります。もちろん様々な労働条件面での不利益な変更を強いられる可能性が考えられますが、徹底して違法性を主張しながら会社をけん制する必要があります。

こんな会社で仕事を続けられるか？

一方で、執拗に退職勧奨されるような状況では、当然嫌気がさしてきます。離職を念頭に置いた場合には、退職勧奨の応じる場合の金銭補償を通常提示されますが、それに応じるかどうかの判断はなかなか難しいものです。転職先が決まっていればともかく、これから転職活動という場合には、次の転職までの期間分程度の金銭補償が無ければ応じられないでしょう。その期間が半年なのか、1年なのか、2年なのか、また、どこで折り合いをつけるのか、妥協するかという判断は、なかなか悩ましいものです。

一時的な金銭補償だけでは不安ですから、再就職先のあっせんをさせることと、それまでの賃金相当額の支払いをセットで提示することも一つの選択肢かと思います。

【参考コラム】対応するか退職勧奨を意図した業務改善計画（PIP）にどう対応するか

具体的な対応方法については、こちらからご相談ください（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。

【参考コラム】問題解決のための行動に一歩踏みだす前にお読みいただきたいコラム～解決行動を起こす前に考えるべきこと

Posted by kappa