最近外資系の企業を中心に、リストラを目的とするＰＩＰが蔓延しているように感じます。ＰＩＰを実施すればスムースにリストラが進むと考える向きがあるのか、コンサルタントが企業に指南しているのか、その多さ、やり方の卑劣さにやりきれない思いがします。
そもそもＰＩＰは、従業員のスキルアップを目的とするものであって、それに対する評価が芳しくないことを理由に退職勧奨をするような代物では全くないのですが、退職勧奨にスムーズに応じさせるため、不要不急の研修を命じて過酷な課題を与え、予定通りの低評価をつけて、退職勧奨するのは、いじめ嫌がらせそのものであって、そのようなＰＩＰはパワハラそのものであると感じます。
ところが、シフトの減少や賃金減額、配転や降格に対してまで、これはパワハラではないか、とお考えになる方が多いのに対して、なぜがＰＩＰに対しては、これがパワハラであるとお考えなる方は少ないようです。ＰＩＰは教育研修であって、スキルアップを図るもの、という認識も手伝っているのかもしれません。もっともそのＰＩＰのプロセスで、暴言や過大な要求などがあれば、それをもってパワハラと考えることはあると思います。
しかし、会社の意向は、ターゲットとなった従業員の退職なので、それを意図してわざわざＰＩＰなどという箸にも棒にもかかならいような変化球を投げ、それを打ち返せなかったことを理由に評価を下げるとか、退職勧奨をします。この場合、評価の結果や退職勧奨というものに直面したときに、問題の深刻さを初めて感じる方も多いと思います。ＰＩＰの実施時よりも、その結果に直面して、はじめてこれを問題としてお考えになるには、とくに勤続年数の長い方など、まさか自分が・・・とお考えになる方は特にそうではないでしょうか。これもＰＩＰが蔓延する要因の一つかもしれません。
結果としての降格や減給、退職勧奨を問題とすることは当然ですが、併せてＰＩＰがパワハラであって、そもそも退職勧奨の理由にすらならならないことを問題にしてほしいと考えます。ＰＩＰを「パワハラ increasing program」にしないためにも、ＰＩＰそのものを問題として考えることが大切ではないかと思います。