契約更新拒否
契約期間満了による契約終了がなぜ問題となるのか
契約更新拒否、いわゆる雇止めですが、期間契約の場合には、当初の契約期間が終了すれば契約も終了するのが原則です。しかし、期間契約とは、本来ある特定の期間について必要な労働力の提供を受けることを目的としたものであるはずなのですが、実際には、継続した業務であっても、期間契約で雇用することが常態化しています。それは、期間契約による雇用は、原則期間が終了すれば契約が終了するという考え方から、解雇手続きを経ることなく、必要な労働力を柔軟に確保しようとする会社、使用者に好都合であるため、活用されているという実態があります。
日本では、期間雇用について、業務による制約はありません。そのため本来は無期雇用とすべき業務についても期間契約が使われています。このような場合、ただ単に期間が終了した事のみを持って契約を終了することが、法的に認められない、という労働契約法の規定があります。
契約更新拒否＝雇止めが無条件で認められる訳ではない
期間契約を繰り返し更新し、雇用期間が継続して長期にわたる場合には、期間が終了しても当然に次も更新されるだろうという期待があると思います。こうした期待がある場合には、期間が終了しても、それだけの理由ではなく、契約を終了するきちんとした理由が求められます。こうした理由がなく期間満了のみを理由に契約を終了した場合には、雇止めは無効であると判断される可能性があります。
また、有期契約で就労を継続する場合に、勤続期間が5年を超えるときには、会社に対して有期雇用を無期雇用に変えてもらうことができます。これは労働契約法の規定であり、会社は拒否することができません。また、勤続期間が5年を超える直前で雇止めされる場合には、よほどの事情が無い限り、雇止めは無効であると法的に判断される可能性がかなり高いと考えられます。
【参考コラム】シフトを減らされるのは無期転換権対策か？
嫌がらせによって自主退職に追い込もうとするケースが増えている
そのため、無期転換権発生前に、まさに駆け込み的にいきなりシフトを減らすなどによって、労働者が自発的に退職せざるを得ないような状況に追い込むケースかと思われるご相談が増えています。無期転換権の発生を前に、あえて不利なトラブルを招くような直前の雇止めを避けるための巧妙な方法とも感じられます。
【参考コラム】シフトを減らされた
シフトで勤務する労働者にとっては、シフトにどれだけは入れるかは直接賃金減額に結びつく問題であり、これを減らされることは生活の糧を奪われるに等しいもので、非常に悪質な方法です。シフトを減らす納得のできる理由説明を強く求めることが、まずは必要でしょう。
【参考コラム】賃金減額
嫌がらせはシフト減らしだけとは限りません。おかしいと感じたら、その旨を会社側に告げて、すぐに止めてもらうよう求めることが大切です。直属の上司や一部の社員の個人的な感情による嫌がらせであれば、社内的な解決の余地もありますが、会社組織によるリストラの意図をもって自主退職に追い込む嫌がらせの場合、そもそもの目的が自主退職に追い込むことですから、社内的な解決は期待薄であり、嫌がらせを止めてほしいと牽制した結果、その嫌がらせは一旦は収まるかもしれませんが、次には形を変えた嫌がらせが始まる可能性があります。こうした場合には、根競べのような状況になってきます。
【参考コラム】退職勧奨にどう対応すべきか
しかし、嫌がらせによっては退職に追い込むことができないと会社側が判断したときには、方針を一変させ、真っ向から退職勧奨をしてくることもあります。その際には、能力不足とか、勤怠不良などの言いがかりのような理由を示すこともありますが、そもそも退職勧奨は、退職してほしいという会社の意向であって、それに応じるか否かは、全くの自由ではあります。とはいうものの、こうした退職勧奨に応じなかった場合には、降格減給、不利益な配置転換、あるいは解雇という手段が取られる可能性もあります。
【参考コラム】配置転換の打診
そもそも期間契約場合には、期間途中での解雇はまず認められない
期間契約の場合には、契約時に一定の期間を拘束することを約するものですから、もし期間途中で契約が解除された場合には、契約解除を致し方ないと思われる極めて重大な理由が無ければまず認められません。正社員の解雇よりもはるかにハードルが高いもので、単に能力不足とか、勤怠不良などの理由では全く不十分ということです。もしそれでも契約期間の途中で解雇される場合には、残りの期間の賃金を請求することができます。
そうした事情もあって、どうしても辞めさせたい会社としては、自発的な退職に追い込みたいのです。
期間契約の意味を理解することが解決への第一歩
契約社員などのように、期間を定めて雇用する契約では、期間が終了すれば雇用も終了するのが、本来の考え方なのですが、今日では、期間満了で業務が終了するような業務ではないものの方がむしろ一般的なので、期間契約とは言っても期間が満了すれば更新することが暗黙の了解のようになっている場合の方がむしろ一般的でしょう。これがトラブルの原因なのですが、期間が終了すれば雇用契約も終了するのが、期間契約本来の考え方であることを確認しておく必要があるでしょう。
更新に関する契約上の規定を確認しておく
ところが、期間の終了で退職することを告げると、会社側から、なんで辞めるんだ、といった対応があったりします。一方で、会社側から期間満了で契約は終了であると一方的に通告されることもあります。こうした混乱を避けるためには、まず雇用条件通知書の更新の有無の記載を確認することです。ここで更新の可能性あり、と記載されていた場合には、更新拒否には期間満了以外に理由が必要になります。その理由に合理性が無い場合には、あなたが更新を望むことを前提に、従前の条件で更新されたと法的に判断される可能性があります。つまり解雇に準ずる理由が無ければ、更新拒否はできないということです。
雇止めになる前に、会社側との交渉を持つことの重要性
実際に会社側から更新拒否を告げられた場合、あるいはそのような事態が推測される場合で、あなたが雇用の継続を強く望んでいるのであれば、期間満了で契約終了となる前に、会社側と交渉を持ち、会社の翻意を引き出すことが何よりも重要です。いったん契約が終了したあとで、雇止めは無効であることまでは主張できても、金銭解決の余地はあると思われますが、それは離職が前提であり、元の職場に復帰することは実際にはかなり難しいのではないでしょうか。
会社が更新拒否の意思を固めていない段階で、会社側と交渉を持ち、あなたの意向や仕事に対する気持ちを十分に理解をしてもらうプロセスを持つことが重要ではないでしょうか。直属の上司が感情的に一方的な情報を人事などに伝えていた場合には、あなたの気持ちを含めて、真の事実関係を明確にする格好の機会ともなると思います。
具体的な状況に応じた対応方法については、ご相談メールをお送り下さい（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。