仕事外し
- 1. 仕事外しの具体的な状況を冷静に把握するためのヒント
- 2. 仕事外しへの対応方法を考える
仕事外しの具体的な状況を冷静に把握するためのヒント
仕事外しは典型的なパワハラと言ってもいいものです。会社が特定の従業員を排除することを目的に、閑職に追いやるもので、その態様は様々です。これまで担ってきた重要な仕事の担当から外すとか、ただ単に業務上の指示を全く与えない場合、無視の問題として対応をお考えいただく状況かも知れません。
【参考コラム】無視
典型的には、通常の職場とは隔離されたスペースで、一日中やることが無い、あるいは業務と無関係の単純作業の繰り返しを命じられる、といったものでしょう。いずれにしても問題の解決をお求めになる必要がある状況かと思います。
なお、あなたが採用から間もない場合には、こちらのコラムもご参照ください。
【参照コラム】新規スタッフに対する排除
単に業務上の指示を与えないような場合であれば、その上司一個人の感情的な理由ということも考えられます。また、隔離部屋についても、その事業場の責任者の裁量で行われている可能性もあります。そうした場合には、社内的な解決の余地が残されています。
こうした仕事外しとは少し異なりますが、研修への参加という場合もあります。
【参考コラム】退職勧奨を意図した業務改善計画（PIP）にどう対応するか
研修という大義面分の下で、無理難題を突き付けられたり、耐えがたい屈辱を与えられたりするもので、退職勧奨を意図した陰湿な嫌がらせです。
【参考コラム】過重な業務量、無理なノルマ
ここで多少頑張っても、良い評価が与えられるという期待はまったく持てません。そもそもの目的が退職勧奨だからです。ここで耐えた場合には、更に過酷な状況に追い込まれる可能性が高いでしょう。
【参考コラム】退職勧奨どう対応すべきか
いずれにしても、事実関係を裏付けることができる資料などをしっかりと整理して、不当性を主張していくことが必要です。
これまでの担当業務を外された場合
例えばこれまで専門性が要求されるような重要なプロジェクトなどに関わっていたのに、ある時期を境に、単純な事務作業とか、全く畑違いの部署に異動させられたような場合には、それがあなたを閑職に追いやるようなものである場合には、仕事外しの問題として考えらえる余地がありますが、
仕事外しを意図した配置転換か？
職種や勤務地の異動という意味合いが濃い場合には、配置転換の問題として考える必要があるでしょう。もっとも仕事外しも配置転換には変わりない訳ですが、配置転換と言っても、明らかの合理性のない、あなたを退職に追い込むことを目的として行われる嫌がらせ配置転換のうち、実質的な仕事が与えられないような場合がそれにあたります。配置転換の問題への対応方法について、以下のコラムをご参照ください。
【参考コラム】配置転換の打診
また、教育関係の職場である嫌がらせでは、担当科目を減らされたり、自分が専門とする科目から外され、あるいは授業など担当そのものから外されるようなケースも仕事外しと考えられる場合もあるでしょう。また当初の契約と大幅に少ない本数しかコマに入れないような場合は、「シフトを減らされた」という問題と同様に考えることができます。
【参考コラム】シフトを減らされた
業務連絡がないのは感情的な嫌がらせ
通常業務に関する指示は上司から発せられるものですが、そうした指示がある一時期を境に、全くなくなってしまった、というケースもあります。そのきっかけとなる何らかの事実、例えば、その上司に対する批判をさらに上の上長に話したとか、問題を指摘した、あるいは会議などで上司の方針の誤りを指摘したなど、その上司の感情に触れるようなことがあったとすれば、その上司による全く感情的な対応である可能性があります。
こうした場合、上司の感情的なわだかまりが解ければ、問題は解決するのですが、そのためには、出来るだけ早い段階での解決行動が重要でしょう。
連絡不徹底は止めて欲しい、とはっきりと求める
あるいは、そうした批判を公然とするような社員はなんとかしなければならないなどの指示が、会社側からその上司にあったのかもしれませんが、いずれにしても、業務に関する連絡をしないという対応はあまりに大人げないものですが、そうした対応をしないよう求めるほかありません。
上記のような批判などが、礼に失するようなものであった場合には、その対応については反省の意を示すことも大切かと思います。しかしだからといって業務連絡をしなくても良い訳がありません。別の問題として、はっきりと分けて対応することが肝要かと思います。
メールでの連絡はトラブルになりやすい
業務上のやり取りは、すべてメールやラインを使っているといったケースでは、それらは文字だけの一方的な意思伝達のツールであるため、こうしたトラブルを起こしやすい傾向があります。面と向かっての無視は出来なくても、メールやラインでは、かなり大胆な嫌がらせを平然と行う上司もいます。相手の顔が見えないために、自分の考えや感情だけが暴走してしまいやすいからです。
【参考コラム】嫌がらせの電話・メール
メールでのやり取りは、あくまでも業務上の確認事項をシンプルに伝えることのみに限定することが大切で、そこに感情を入れてしまうと、あらぬ誤解を招き、取り返しのつかないトラブルになってしまうこともあります。
仕事外しへの対応方法を考える
あなたが不幸にして、仕事外しにあってしまった場合、まずその具体的な状況、事実関係を客観的に整理してみることです。今あなたが仕事外しをされているとお感じになるのは、どのような事実があるからなのか、ご自身で改めて振り返ってみることです。
外された業務を具体的に記述してみる
例えば、担当を外された、これまで行っていた職務について、今後はしなくても良いと言われた、これまで必ず参加を求められていた会議に出なくても良いと言われた、代わりに新入社員がするような基本的な業務を命じられ、今まであなたが担当していた業務を、あなたから見れば後輩、部下に任せるような指示を上司が出した…様々な状況が考えられるかと思います。
外した業務について、「個別、具体的に」理由説明を求める
こうした事実関係がいくつかピックアップができたならば、今度はそのようなこれまでの業務からあなたに外れるよう指示をしたあなたの上司に対して、その理由説明を求めます。
事前説明なくあなたを困惑させたことは明らかに上司の落ち度
もっとも、本来であれば、あなたがこれは仕事外しではないか、などと悩むような状況を作るようなことが無いよう、事前にあなたの納得が得られるような説明を尽くすのが、適切な対応と言えるわけですが、不幸にして、おそらくあなたの上司は、事前にそのような説明をすることが無く、飲食店で料理の注文するかのように、これとこれね、つぎは、これとこれね、などと指示があっただけなのではないでしょうか。
うっかり、なのか、意図的、なのか…
事前の説明がなかった…これも重要な事実です。うっかり、なのか、意図的、なのか、仮に意図的であったとしても、その上司が、わざと…などと言う訳がありません。
「いやぁ、うっかりしていた」
「忙しくて、説明が足りなかったかな」
という言い訳が聞こえてきそうですが、こうした言い訳をされるのであればまだいい方で、
「ミスが多い君にはこれ以上、この業務を任せるわけにはいかない」
「取引先からクレームがあってね、担当を交代させろ、と…」
などと、あなたに能力がないことを強調するかのような理由説明をしてくるとすれば、この上司には、あなたを感情的に嫌っている、あるいはあなたを排除したい、と考えている可能性が濃厚ではないでしょうか。
今更出てくる確認できない過去のミス
ここでまじめなあなたは、ミスが多いことやクレームの内容が気になるはずです。その内容を確認すると、重箱の隅をつつくようなミスの指摘であったり、それが半年、数年前のことであったり、クレームについては、その取引先の手前、君に詳細を言うことはできない、などとお茶を濁されるでしょう。
理由の後出しは不当な意図があるから
第一、本当にミスやクレームがあったのであれば、そのミスやクレームがあった段階で、あなたに対して何らかの注意や指導があるはずで、そうした注意や指導がないまま、なし崩し的にあなたの業務をそぎ落とし、いてもたってもいられなくなったあなたが、意を決して上司に説明を求めて、初めて出てきた事実です。ここで冷静にお考えになるべきことは、なぜそうした事実をあなたに一切説明せずに、あなたの業務をこっそりと削り落としてきたのか、ということです。どう考えても、不当な意図があったから、としか考えようがないのではないでしょうか。
【参考コラム】なし崩し的な降格配転、降格減給
不当な意図があることが強く推認できた場合
これはすでに正当性のある業務命令などではなく、あなたを害する目的をもってなされた、仕事外しであって、上司に対しては、仕事外しを止めろ、とお求めになる必要があることになります。上司はもっともらしい説明を必死になって繰り出すかもしれませんが、その意図は嫌がらせなのですから、正面から議論をする必要すらないようなものではないかと思いますし、仮にそうした理由として挙げられた事実を確認すれば、とるに足らない事実であったり、結局開示されないものであったりするわけです。問題の本質は、嫌がらせだからです。
【参考コラム】上司の命令は絶対ではない…！？
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