自分から解決行動を起こせない！？起こしたくない！？
社内的な解決なんて、できるわけがない…！？
頂いたご相談メールで、社内的に解決を求められていないという方に対しては、大抵の場合、まず社内的な解決を図ることが先決である旨の返信を差し上げるのですが、それに対して、
「社内的な解決なんでできる訳がない。上司は聞く耳を持たないし、人事はどうせ何もしてくれない、トップはワンマンだし、こんな会社で、どこに相談しろっていうの…？」
とお感じになる方も多いのではないでしょうか。お気持ちは分かりますが、もしこうした状況で、このサイトをご覧になっているあなたは、それでも何とかならないか、という希望を抱きながら、今後についてどうすればいいのかを模索しているという状況ではないかと思います。
つまりあなたはここでお仕事をお続けになることを前提に、事態の瓦解をお考えになっている、ということではないでしょうか。ところが、あなたの置かれた状況を考えれば、下手に解決行動を起こせばどうなるのか、状況はさらに悪化するのではないか、嫌がらせがエスカレートして、自分が離職に追い込まれるのではないか、などとお考えなのかもしれません。
ですが、事態の打開は、あなたが何らかの行動を起こさなければ何も変わらないのではないでしょうか。仮に誰が別の第三者に解決に向けた働きかけをしてもらうとしても、その第三者にあなたはどう働きかけるのか。その前に、その第三者とは誰なのか。もしあなたが雇用の継続を前提にするなら、「助言指導」です。労働局の解決制度の一つである「助言指導」を使って、今の状況の打開に向けたきっかけを作ることをまずはお考えになるべきかと思いますが、あなたの関心は、制度の活用方法よりも、それによって自分がさらに不利な立場に追い込まれるのではないか、というお悩みではないでしょうか。
不安や悩みで一歩踏み出せない場合
不安や悩みで解決行動を踏み出せないのであれば、まずあなたは、その不安や悩みが具体的にどのようなものなのか、明確にすることが先決だと思います。何が不安で、どのようなことで悩んでいるのか、その内容を具体的にする、ということです。その不安や悩みの具体的な内容が明確になれば、その不安や悩みが、どうすれば無くなるのか、を考えることができます。
例えば、解決行動を起こすことによって、さらに加害者から報復的な嫌がらせがエスカレートするのではないかという心配をお感じになっているのであれば、問題解決をお求めになる際に、そのような報復的な嫌がらせの可能性があることを指摘して、そのための防止対策も同時にお求めになっておくことが考えられます。
それがいったいどのような意味があるのか、そもそも会社にそうした意識がなければ何も意味が無いのではないか、とお考えになるかもしれませんが、はっきりとお求めになること自体が意味があるのではないかと思います。それでもこうした要請を平然と無視するようであれば、そもそも労働者を雇用してはならない会社かも知れません。そうした判断もできるかもしれませんし、一方で、こうした要求をしているのに無視をした、という事実は、問題解決のステージが外部に移ったときに、会社側の悪質な姿勢が明らかになります。
あなたが感じる職場の印象は、会社の本当の姿か？
ですが、あなたがお勤めの会社は、本当にそのような会社でしょうか。それを実際に確認する必要があるのではないでしょうか。解決行動は根気のいる作業ですし、一回の解決行動で問題がきれいに解決することなど、まず考えられません。たまたま対応した担当者の虫の居所が悪かっただけかもしれませんし、暴言を吐き散らす上司は、もしかしたらすでに会社としても頭の痛い問題となっていながら、決定的な対応策に躊躇している段階かも知れません。会社側の真意を慎重に探ることが、今あなたに必要なことではないかとも感じるところですが、どうでしょうか。
具体的なケースへの対応については、ご相談メールをお送り下さい（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。