問題の核心を見極めれば、もっと楽に容易に解決できる

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問題の状況が辛く長い場合には、広く周辺への問題の波及がみられることから、あなたの思いは、とりとめが無くなりがちになります。それは無理もないことでしょう。それだけご自身の中で耐えてきたことの裏返しだからです。

「ハラスメント」という言葉の呪縛から解放されれば…

一方で、問題の状況を整理すること自体が難しくなっていて、誰に何を問題として解決を求めればいいのか、全く分からないという状況もよくあります。このウェブサイトのタイトルがパワーハラスメント相談室であることもあってか、問題の状況がハラスメントであり、会社にハラスメントがあることを認めてほしい、というご相談内容は極めて多いところです。

ですが、この点に関しては、このウェブサイトの記事のいたるところで触れているように、ハラスメントかどうかの判断が問題の解決につながるものではないこと、そもそも会社にハラスメントを認めさせること自体に、問題解決につながるどのような意味があるのか、全く不明確でもあります。

「ハラスメント」という言葉が問題解決の障害になる

会社に対してハラスメントの存在を認めさせる意味の一つは、加害者に対する懲戒処分の根拠とするものです。ですが、一方で会社がハラスメントを積極的に認めることは一般論として考えられません。それは、その影響が、加害者への懲戒処分にとどまらないからです。会社がハラスメントの存在を認めたということになれば、会社は自らに対する損害賠償請求のリスクを考えない訳にはいかなくなります。あなたにその意思が無かったとしても、会社の考えることが変わる訳ではありません。リスクは存在するからです。

そうした意味でも、社内的な問題解決に際には、ハラスメントという言葉を使うべきではない、とこのウェブサイトの中では繰り返し書いています。

問題の解決は、問題の状況の解消にある

それではハラスメントの問題は解決しないではないか、とお思いになるでしょうか?では逆に、会社がハラスメントの存在を認めれば、問題は解決するのでしょうか。これは理屈ですが、問題解決は、相談者であるあなたが、ハラスメントであると指摘する事実が無くなること、もっと言えば、あなたが指摘するハラスメントの状況が消滅すること、ではないでしょうか。

そうであれば、ハラスメントなどと言うセンセーショナルな文言を使って、不用意に会社側を刺激するよりも、問題の状況を具体的に指摘をして、その状況の解消を直接求めれば済むのではないでしょうか。

人事が問題の解決に積極的でないときに考えること

問題の状況を具体的に指摘をしても、会社側が問題を認識しないことも大いに考えられます。「それが問題?その程度はあなたが我慢をすれば…よくあることだよ」などと問題に対する解決対応をスルーされてしまうことも往々にしてあろうかと思います。

大抵の皆さんは、やっぱり会社は問題を解決してくれない、と落胆し、解決行動を続けることは諦めるか、あるいは会社外部の解決制度の活用をお考えになるでしょう。

あなたが人事担当者だったら、この問題をどうとらえるか

ですが、私はまだ社内的な解決の余地は十分にある、工夫の余地があると考えます。上記の会社側の人事等の担当者が、問題の状況を認識してもらえなかった原因をまず考えるべきでしょう。その原因は、状況説明の仕方にあります。具体的かつ客観的な事実関係の説明が基本であることは言うまでもありませんが、その状況説明のみでは、問題意識が惹起されないとすれば、次に何を考えるべきか、それはその会社側の人事等の担当者が、この問題をどう考えたか、を推測することです。あなたが人事担当者なら、あなたの問題に対して、どう考えるだろうか、というものです。

問題を認識してもらうための説明の仕方

例えば、上司から無視されている、挨拶も返してくれない、という事実を更に問題として考えてもらうためには、

「挨拶をしても無視をされます。何かを聞いても、返事をしてくれることもありません。ただ指をさして、あれ、とか、これ、などと言うだけです」

のように、無視されていることを淡々と説明するだけでは、問題が深刻であるという心証が得られないかもしれません。ここで次のように伝えてみたらどうでしょうか。

「他の同僚には愛想よく返事をしているのに、私が挨拶をすると、途端に表情を険しくして、そっぽを向くのです。これが毎日続いています。業務上の指示についても、他の同僚に対しては、細かい説明をしながら指示しているのに、私に対しては、業務上の指示すらありません。私から指示を仰いでも、ただ指をさして、あれ、とか、これ、などと言うだけです」

比較すると、かなり印象が異なると思われたのではないでしょうか。上司の言動が、同僚に対するものと明らかに違う、私に対してだけ、ぞんざいな扱いをしていることが、よりリアルに伝わるのではないでしょうか。

この事実の加えて、それが原因でミスが増えてしまっていることを付け加える場合には、

「他の同僚には怒らないのに、私にだけ怒るんです」

と伝えるだけではなく、

「同僚には、誰でもあることだからそんなに気することは無い、今後は少し気を付ければいい、などと穏やかに注意をするだけなのに、私に対しては、頭ごなしに、職場のみんながいるところで、大声で、だからお前はダメだんだ、何度言ったら分かるんだ、と怒鳴られるのです」

と伝える方が、問題の上司が感情的な対応をしている、これはいじめかもしれない、という印象を持ってもらえるのではないでしょうか。

人事担当者に問題を、深刻であり解決すべきものである、と理解させること

これらはそのホンの一つの例でしかありませんし、それが効果的かどうかも、これは相手があってのことですから、受け止め方はケースバイケースで異なってくるでしょう。つまりここで重要なことは、問題解決のカギを握る人事担当者に、あなたの問題の重大性を理解してもらうこと、がその解決行動の焦点になります。あなたの辛い気持ちを分かってもらうことでもなければ、ハラスメントを認めさせることでもありません。今必要なことは、この人事担当者に、問題の重大性を理解させることの一点に尽きるのです。その目的は、解決措置を取らせることにあるからです。

これは労働局の解決制度である、助言指導やあっせんについても同じことが言えると思います。相談される皆さんからは、申出や申請を受理してもらえない、もっと会社側と話し合うようにアドバイスされたが、どうすればいいのか、といったご相談もあるのですが、これも上記と同様、労働局の担当官の方に、問題の内容が、確かにこれは助言指導によって事態を打開しなければならない、という心証を持ってもらうことが重要になってきます。申出票、あっせん申請書には、担当官の方に、そうした心証を持ってもらえるような内容の作文をすることが重要で、仮に同じ状況であったとしても、その書面の内容によって、対応が大きく変わってくることは、往々にしてあることではないでしょうか。

問題の核心に迫るには、事実関係の取捨選択が避けられない

ですが、実際には、問題の当事者であるあなたが、解決対応を求める相手がどう考えるかについて推測を巡らせながら、事実関係の説明内容について工夫をすることは、なかなか難しいようです。それは、あなたにとって、問題の最も重大な要素を取捨選択する行為が含まれるため、単純に割り切れない思いは断ち切れないでしょうし、問題の焦点を絞ったとしても、説明が枝葉末節に入り込んでしまう傾向がさけられないからです。

ここで第三者のアドバイスが有効になってくると思います。私は、相談者であるあなたと、解決を求める相手との間を取り持つことが、その役割だと思っています。あなたの意向を汲んで、その意向を実現するような働きかけをするためには、その解決を求める相手に対して、どのような表現をすれば、スムースに状況を理解し、解決のための行動を起こしてもらえるか、あなたの気持ちを受け止めてもらえるか、という点に絞って、間を取り持つ、いわば翻訳をしていると思っています。

袋小路に入り込む前に、ぜひご相談頂ければと思います。

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