「それはパワハラには該当しないと判断しました」…って、どういうこと！？
あなたが日頃から心を痛めている同僚や上司からの嫌がらせの言動について、意を決して所定の相談窓口、あるいは人事に解決を求めたのに、しばらくして返ってきた答えが「パワハラではないと判断しました」だったら、あなたの会社に対する気持ちは、不信感でいっぱいになるでしょう。
さて、ここからが問題です。適切な対応をする会社であれば、この後に必ずフォローが入ります。この問題は、いわゆるパワハラの範疇にあるものではないものの、あなたが指摘した上司による言動は問題であるから、今後はこのような言動が無いよう注意指導をする、必要であれば、問題の上司との隔離措置を取る、といった対応を提示されるはずです。これは、パワハラの存在を認めたくない一方で、問題は問題として対応しなければならないと考える会社の意向を反映したもの、と解釈するべきでしょう。
ところで、この「パワハラではないと判断した」のは誰か…これは他ならぬあなたの会社の人事判断であり、その判断をするための○○委員会といった、いずれにしても社内の判断です。会社内での判断ですから、会社としての意向が働いている、という点に疑う余地はありません。
「だったら、絶対パワハラなんて認めないじゃない」
そうとも言えますし、そうではないとも言えます。パワハラについては、法的な効果はほとんど無いに等しいとしても、法律上定義規定が存在することは、少なくともこの定義に反する判断は、故意にパワハラを問題としない会社の姿勢を示すものとして、批判の材料になるでしょう。
ですので、会社の判断を短絡的に、正しい判断ではない、とお考えになることは適当ではありません。もし会社がコンプライアンスを重視し、法的リスクを回避することを最優先に考えていた場合には、その判断はおそらくは法的にはその正当性を主張できるものであるはずです。そうした意味では、会社の意向が働いていることをもって短絡的に、正しい判断ではない、とお考えになることは適当ではありません。
ここであなたがお考えになることは、このサイトでも頻繁に触れていますが、パワハラかどうかの判断の是非ではなく、会社が問題解決のための実効性ある対応をとったのか、実際に問題の状況、この場合には、同僚や上司からの嫌がらせの言動ですが、あなたの問題解決要請のタイミングで、一時的ではあったとしても、止んでいるとすれば、会社からそうした言動に対する何らかの注意指導があったから、と考えるべきです。つまり、その程度やあなたの納得ができる内容かどうかは別としても、会社は、少なくともあなたの問題解決要請を受ける形で、そのための対応をしたということでしょう。
もちろん、あなたの問題解決のゴールとしては、会社にパワハラを認めてもらうこと、加害者らから謝罪させること、かも知れませんが、最も重要な問題解決のゴールは、加害者らからの嫌がらせの言動を止めさせることです。いくら会社が問題の事実をパワハラと認め、加害者らから謝罪があったとしても、嫌がらせの言動が止まなかったなら、とても問題が解決できたとは言えないからです。それと、会社がパワハラを認め、加害者らから謝罪させることは、会社の管理責任、加害者自らの問題認識に関わるものであって、そこまで踏み込まなければならない必要性がどの程度あるのかをお考えにならなければなりません。
逆の立場で考えれば、会社の管理責任、加害者自らの問題認識については、あなたがお考えになる以上に、会社としてはナーバスになるものです。また、加害者をことさらに刺激をしたくないと会社が考えるのであれば、謝罪をさせることなどは当然躊躇するものでしょう。もちろん本来であれば、加害者らへの懲戒処分が当然と思われる状況であったとしても、あえて会社はそこに踏み込まないという選択をする可能性もあります。これは会社の姿勢の問題です。
こうした会社の姿勢にどう対応するかは、これはバランスの問題であり、あなたのお気持ちにどう折り合いをつけるのか、という問題です。この点を飛び越えて、会社がパワハラを認め、加害者らから謝罪させることが問題解決の絶対条件とお考えになった場合、会社側の姿勢次第とは言うものの、社内的な交渉の余地が無くなれば、もう社内的な解決はできないことになります。離職を前提の金銭解決の可能性も視野に置きつつ、法的解決を図ることになります。
雇用の継続を前提に問題解決を図る場合には、妥協点を模索することは欠かせません。本来であれば、加害者らへの懲戒処分が当然と思われる状況であったとしても、あえて会社はそこに踏み込まないという選択をする会社に、それでもあなたがその会社での雇用の継続を図ろうと考える場合には、そうした会社の姿勢をあなたご自身が許容しなければならない、ということになるからです。
もちろん、そうした会社の姿勢を真っ向から非難し、法的解決を図りつつ雇用を継続することができない訳ではありません。会社があなたを解雇しない限り、そして、あなたが自ら退職を選択しない限り、雇用の継続が図られることになります。ですが、一旦振り上げたこぶしで、会社と和解の握手をすることは、現実的に考えられません。もしこれ以降も雇用の継続を図る場合には、ここから先は、会社に対して拳を振り上げ続けなければならないことになります。これも一つの選択であり、あなたご自身の決断の問題です。労使の問題にどう折り合いをつけるかについては、答えに正解は無いからです。あるいは、すべて正解であり、もっと言えば、あなたが正解と考えるものが正解です。
解決行動は、その行動の結果がどのような展開になるのかを熟慮検討をしながら、選択し、実行するべきプロセスです。同僚や上司からの嫌がらせの言動について、あなたが求めた問題解決に対する会社の答えが「パワハラではないと判断しました」だった場合、そんな判断は許せない、という感情で即次の解決行動をお考えになるのではなく、まずは一呼吸置くこと、そして会社の意向を読み取り、あなた自身の意向とのバランスをお考えになりながら、目指すべき到達点を明確にすることで、次に起こり得る不測の事態にも冷静に対応できるような心の準備ができると思うのです。つまり、あなたご自身の納得のできる選択をすることが大切、ということです。
具体的なケースへの対応については、ご相談メールをお送り下さい（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。