なぜあなたの問題は解決しないのか？
パワハラ問題解決のための条件
パワハラは解決できる問題です。しかしその問題を解決できるかどうかは、まず第一に、「解決する」という強い意思が必要です。やはり我慢すべきなのだろうか、とか、辞めてしまえばいい、と安易に考えているときには、決して解決には結びつかないものです。ここで、「問題を解決する」という意味を改めて確認する必要があります。
【参考コラム】解決行動を起こす前に考えるべきこと
「問題を解決する」とは・・・？
「解決する」という意味は、あなたが現状を甘んじて受け入れることでもなく、会社から高額な金銭補償を引き出すことでもありません。パワハラ 行為などによって職場での仕事が円滑に進まないことが問題なのであって、その問題を解決すること、つまり、問題となっている言動をやめさせ、原状を回復す ることに他なりません。少なくとも問題解決を意識し始めた時点では、そうであるはずです。
会社との取引では解決しない
ところが、一旦法的解決を意識し始めた段階で、会社側や加害者からの謝罪要求や慰謝料請求がその目的になっていることが往々にしてあるもので す。こうしたことは誰もが考えることですが、これらは問題の解決ではなく、プロセスであり、手段であり、結果としての事実に他なりません。問題解決という と、どうしても会社が不利益を被るイメージがあるためか、問題解決というもの自体に拒否反応を示す会社や、その一方で最初から金銭解決を持ち出す労働者も います。この段階で、本来の問題解決とは異なるものが、問題解決であるかのように摩り替っているのです。
「パワハラ」という言葉が問題解決の障害になる！？
何か矛盾するようですが、パワハラという言葉が一般的になるにつれ、その問題の重大性も感覚的に捉えられるようになってきています。よくご相談いただく中にも、「これはパワハラかどうか」というものが多いのですが、実はパワハラかどうかの判断云々が問題を解決するのではない、むしろ解決から遠ざかる可能性が大いにあることを理解してほしいと思います。ここで考えていただきたいことは、もしあなたの置かれた状況が明らかにパワハラである、と何らかの形で判断された場合、あなたが次の起こす行動はどのようなものでしょうか。想像してみてください。
【参考コラム】「パワハラ」かどうかの判断の問題
「パワハラを止めてほしい」と自信を持って会社側に主張するとします。それに対して、会社はどう思うでしょうか。パワハラなどと言うものは絶対に認めたくないのです。そのため「聞き取り調査をしたが、パワハラは無かった」と言われることは容易に想像できます。ここでパワハラの有無を議論しても、問題はまったく解決しません。
【参考コラム】「それはパワハラに該当しないと判断しました」…ってどういうこと
問題は、あなたがパワハラであると感じた言動にあるのですから、問題の解決は、そうした言動が止むこと、にあります。パワハラかどうか、などと言う議論は全く必要が無いのです。パワハラという言葉を使わなければ、すんなり解決する問題は、相当あるのではないかと思います。
それでもやはり「パワハラ」という言葉にこだわりたいあなたは、おそらくは会社に「パワハラがあった」という事実を認めさせ、法的な制裁を受けさせたい、あるいは何らかの罰を与えたい、または、慰謝料を請求したい、と思っているのではないでしょうか。
【参考コラム】「パワハラ」という言葉の正しい使い方
パワハラ否認規定の法制化は大きな前進
一方、パワハラ否認規定が法制化されることで、パワハラ問題の本来の解決である「パワハラを止めさせること」については、大きな前進です。パワハラは許されないものであり、会社はその防止を義務付けられることで、パワハラ解決に対する理解も明確になってくると感じます。つまり、パワハラは防止するもの、止めさせるものであって、即慰謝料請求に結びつくものではないという認識が広まれば、ペナルティーが用意されていないことも手伝って、会社もより解決に前向きになると考えられるからです。
一方で、パワハラを主張することで慰謝料請求をすることを目的にするようなクレーマーに対する牽制にもなるのではないでしょうか。慰謝料請求が認められるためには、パワハラ否認規定のパワハラ該当性判断とは別に、従来の損害賠償の法理によってその是非が判断されることになるからです。最終的には訴訟に拠らざるを得ないことになります。
「訴訟に勝つこと」が問題解決とは限らない
訴訟はいわばケンカであって、いかにどちらが正しいかの白黒をつけるものです。この白黒をつけることによって問題が解決すればいいのですが、 果たしてそうでしょうか。あなたがすでに会社を離職し、何らかの経済的な補償を求めることのみが目的であれば、それも一つの方法かもしれません。しかし就 労しながら会社を相手に訴訟をするということは、会社とケンカをすることであって、会社との信頼関係は破綻します。つまり事実上離職を前提に考えなければ ならないということです。本当にそれでいいのでしょうか？
直属の上司がパワハラの加害者である場合には、会社との利害は一致している
職場の環境を仕事のしやすい適切な状態として維持することは、労働者にとって重要なだけでなく、会社にとってもその効率面から極めて重要なものです。そうした職場環境を破壊するものが「パワハラ」にほかなりません。職場環境を適切な状態に戻すことこそ、「問題の解決」であることを想起すれば、これは会社と対立する問題ではなく、むしろ協調して解決すべき問題です。この点は、解決当事者が決して忘れてはならない、もっとも重要なものです。
とは言うものの、解決に消極的な会社はまだまだ多い・・・
パワハラに対する認識が広まっているとは言え、こうした問題についていざ相談したとしても、適切な対応をする会社は、全体から見ればまだまだ少数派です。下手 に係わらない方が良いと思っているかもしれませんし、危機意識が薄いのかもしれません。また職場の雰囲気がパワハラを黙認するようなケースもあります。問題解決のために乗り越えなければならない壁は、まだまだ厚く、高いものかもしれません。しかし、そんな状況でも、現状のまま良いと思っている人はいません。心のどこかで、何とかしたい、と少なからず思っているのです。
「問題を解決する」という強い意思が会社を動かす
ですから、何も後ろめたい気持ちを持つことは全くなく、逆に、本来会社は職場の状況をつぶさに把握したいと考えるべきだし、実際にそうすべきです。解決を積極的 に会社側に働きかけ、その結果問題を解消することは、労使双方にメリットがあります。しかも会社が積極的に解決した場合には、会社は従業員からの信頼も得られます。あなたの「問題を解決する」という強い意思は、そうした動きの「きっかけ」になります。
問題を理解してもらえていない可能性も…
やっとも思いで、なん とか会社側の人事などの担当者に話ができたとしても、本当に話を聞いてくれているのか、相手の反応に疑心暗鬼になることもあります。その時に考えなければ ならないことは、相談者であるあなたの話なの内容が、ただ上司らの態度の不満があるといった愚痴にしか聞こえていない可能性があることです。問題の事実を 知ってもらい、問題の本質を理解してもらえれば、これは何とかしなければならない、と思ってもらえるものであるにもかかわらず、具体的な事実を伝えられて いない場合や、問題の核心に触れられていない場合には、聞く耳を持ってもらえないものです。
【参考コラム】人事の対応があまりにそっけない理由とは？
そうしたときに、「やはり会社は私を辞めさせたいと思っている」とか「会社は上司ばかりをかばっている」などと思ってしまうかもしれません。それは大きな誤解です。たった一度の電話で、しかも顔も見たことの無い本社の人事担当者に、いかに問題の重要性を理解してもらうか、これはかなり工夫が必要でしょう。電話の相手に、どうすれば危機感を持ってもらえるか…例えは適当ではないかもしれませんが、企画を通してもらうためのプレゼンと同様、相手に伝わる表現や文言の工夫に加えて、根気と熱意も必要なのかもしれません。
【参考コラム】なぜ問題は解決しないのか？その原因は３つ
「問題解決」を強く望む方へ・・・
問題を解決する方法やそのプロセス、何よりもその第一歩となるアクションに迷われる方が大半かと思われます。具体的にどうすればいいのか・・・まずはメールを送りください（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。現在の状況に応じた最適な対処方法をご提案いたします。メール相談は無料ですので、安心してお気軽にお送り下さい。
問題となる言動を会社が組織的に行っている場合など…
不当な解雇通告や執拗な退職勧奨、降格や減収をほのめかすなどといった行為が、直属の諸上司などの中間管理職の感情的な嫌がらせではなく、会社が組織的に行っていたり、あるいは会社がそうした状況を放置したり、黙認している場合には、社内的な解決は極めて困難です。また、同じパワハラであっても、残念ながら経営者自らがパワハラ 加害者であるケースも2割以上に及んでいますが、この場合にも、社内的な解決は極めて困難、というより、まず不可能ですから、外部の支援を得る必要があり ます。まずはメールを送りください（パワハラ相談窓口のページへ）。外部の支援といっても、様々な方法、機関があります。現在の状況によって方法を吟味し、選択する必要があります。
【参考コラム】社内的な問題解決に限界を感じたら
絶対に泣き寝入りしない！という強い気持ちで！！
不当な言動があっても、それを会社が認めずあるいは一緒になって行っていたことが分かったとき、より強い気持ちで、正しいことは正しいと、主 張し続けるエネルギーが必要です。特に、職場では孤立無援の状態で、たった一人で問題と直面し、それに相対しなければならない場合には、本当に心細い気持 ちになるものです。そんなときにも、まずはメールをお送り下さい（「パわg原相談窓口」のページへのリンク）。問題解決のための強力なサポートをします。
【参考コラム】「泣き寝入り」を意味を考える
事実関係を客観的に把握することが重要
メールフォームに記入することで、事実関係を客観的に把握できるようにしてありますので、出来るだけ具体的な事実関係をお書きになることだポイントかと思います。事実関係を冷静に見つめることで、何が問題であり、どう解決すべきかを見つめ直すことができます。
【参考コラム】問題解決のための行動に一歩踏みだす前にお読みいただきたいコラム～解決行動を起こす前に考えるべきこと