パワハラの事実を認めさせるために
職場で公然と行われるものや、明確な業務命令については、その行為自体の存否が問題になるというよりは、それが果たして業務上の範囲を逸脱しているかどうか、つまり濫用に当たるのかどうかが問題となります。パワハラかどうかの判断が問題となる場合です。一方で、明らかにパワハラであると判断できるような言動については、これが職場で公然と行われるものでなければ、例えば密室で、当事者しかいないような状況で行われる、という点ではセクハラと似ていますが、こうした場合に、この事実をどう認めさせるか、という高いハードルがあります。
パワハラの言動が常態化しているのであれば、常にレコーダーを忍ばせておくことも必要かもしれません。しかしレコーダーで言動の一部始終をいつでも録音できるとは限りません。レコーダーを使う場合でも、言動についての詳細な記録は必要不可欠でしょう。日時と場所、そのときの状況、具体的な言動、などの記録が、詳細かつ具体的であることが大切です。特にそうした言動が日常的であれば、記録が膨大になります。
パワハラの事実を認めさせる相手は、あなたが直面する問題を解決する会社の担当者です。パワハラの加害者は、特にそれが密室でしか行われないような場合、加害者はそれが問題であることを確信して、パワハラ行為に及んでいるのですから、その事実を認めるはずがありません。どうすれば会社が、解決を求める相手の担当者が、パワハラの言動を事実であると認め、効果的な解決策を講じてくれるのかだけが課題です。この点のみに注力することが大切でしょう。
具体的なケースへの対応については、ご相談メールをお送り下さい（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。