パワハラの加害者にされたときに考えること

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誰があなたを「パワハラ加害者」と指摘しているのか

何でもパワハラと言いたがる人はいますから、例えばあなたの部下があなたの言動について「パワハラだ」などと指摘をしたとしても、この段階で深刻に受け止める必要はありません。ここで必要なことは、あなたのどのような言動を「パワハラ」であると指摘したのか、を確認することです。

もし、ついついカットなって怒鳴ってしまった、というような場合には、「怒鳴ってしまったこと」について、反省の気持ちを表現すれば、何も問題は無いでしょう。たいていの部下は、それで納得をするはずです。ですが、なぜ怒鳴ってしまったのか、あなたの感情を逆なでする何らかの要因があったはずです。それが業務上の注意指導を要するものであったならば、ここでいったんクールダウンができたわけですから、改めて、粛々と改善指導をすればいいのです。

クレーマー部下の罠にはまるな

ところが、あなたが「怒鳴ってしまった」ことに対して反省の意を示したことを、まるで鬼の首でも取ったかのように「パワハラを認めた、パワハラ上司」なとど放言をするような部下に対しては、その場の感情的な腹いせでぽろっと出てしまった一言程度であればともかく、あることないこと尾ひれを付けて触れ回っているようであれば、職場の秩序を乱すものとして、毅然と注意指導をすべきものです。

これに対しても、ああ言えばこう言うよろしく、あなたの感情を逆なでするような一言があったとしても、ここはぐっとこらえるとことです。ここでまた、もし怒鳴ってしまったとすれば、このクレーマーの部下の罠に、まんまとハマってしまったことになってしまいます。

人事が動いている!?

あなたの立場に理解のある同僚の管理職や、部下などから、あなたに対するパワハラ加害者の聞き取りが人事からあったなどの「噂」を耳にしたとしても、動揺する必要はありません。それは「噂」であって、事実を確認した訳ではないのです。仮に聞き取りが事実であったとしても、あなたに対して何ら人事から働きかけが無いのであれば、何もないことと同じです。大切なことは、あなたがすべき業務を、粛々とこなすのみです。

ここで不安な気持ちから、職場の部下や同僚に対して、気後れやあらぬ詮索を繰り返すことは、自分自身の疑心暗鬼を深めるだけで、今の混乱した気持ちを落ち着かせるものにはならないのではないでしょうか。そもそも問題にすらなっていないものに対して、あれこれ思う悩むことこそ不自然でしょう。自然体を保つことがとても重要になってきます。

人事から直接聞き取りを受けたら…

人事のしかるべき担当者から、具体的な日時を告げて、言動の事実を確認してきた場合には、これは間違いなく誰かが、その言動についての問題を人事に指摘したことは間違いありません。そして、その言動の確認を求めたということは、人事として、その言動が全く問題が無いとは言えない、と判断したことの表れでしょう。

あなたは、事実を淡々とお答えになれば十分です。ここであらぬ不安な気持ちから、人事から聞かれてもいない別の問題や、おそらくはこの問題を人事に指摘したであろうと推測される部下の問題点を指摘することは、あまりに弁解がましく、あなた自身に後ろめたいことでもあるのではないか、と痛くもない腹を勘繰られかねません。繰り返しになりますが、聞かれたことだけを、淡々とお答えになればいいのです。

「パワハラであると判断しました」!?

もし人事から、あなたの言動について、パワハラであると認めた旨を告げられ、始末書等の提出を求められた場合には、ここは慎重な判断が必要になります。

どのような言動をパワハラと判断したのか

パワハラであることを明言したのであれば、何を持ってパワハラと判断したのか、その根拠が明確になっているはずです。その言動について、あなたに対する確認もあり、それがパワハラであると判断されても致し方ないような言動であったとすれば、その言動に関する限り、あなたは反省の意を示すことが必要かもしれません。これは状況判断です。

しかし、パワハラと判断した根拠として指摘されたあなたの言動が、これが果たしてパワハラになるのか、極めて疑問な場合や、そもそもその根拠となる言動が示されない場合には、これはかなり問題は深刻かもしれません。

プライバシーがあるから、具体的には言えない…!?

もしパワハラであると判断した根拠とした言動を、具体的に説明してほしいと求めたときに、会社側から
「それはプライバシーの問題があるから、言えない」
と返答された場合には、これはかなり眉唾ものです。あたかも懲戒処分であるかのようなパワハラ加害者の指摘をする一方で、その根拠は具体的に指摘できない、というのでは、証拠不十分ですから、懲戒処分は全くできません。

とくに「プライバシーの問題があるから」というは、具体的な事実を指摘しない場合の、いわば常套文句で、これが出てきた場合には、まっとうな手続きを踏んで適切な判断をすることができない事情を、会社が抱えている可能性が高いと思われます。

会社がパワハラを積極的に認めることは無い

パワハラがこれほど社会的に大きな問題となっているのは、パワハラが蔓延しているのに、それに対して、これは一般論ですが、会社としてパワハラを認めることは、極めて消極的であるという背景があります。パワハラ規制法案の議論でも、使用者側の消極的な姿勢は自明です。

そうした中で、あえてパワハラがあったことを、しかもその判断が微妙であったり、加害者として指摘されたあなたに対してさえ説明ができない中で、会社として認めるということは、極めて異常なことであることに気が付くことが重要になってきます。つまり、あなたに対する不当な意図が働いている可能性を考えなければならないということです。

ここでもし、人事などが更に一方踏み込んで、あなたに対するパワハラ加害者としての責任に言及してきた場合には、その指摘が失当であることを明言して、牽制をすることが必要です。つまり、この状況が異常であること、違法性が高いということをあなたご自身が強く認識している、ということを、会社側に伝えることが極めて重要になってきます。

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