ハラスメントに対する意識の希薄な会社の外堀は確実に埋められつつある
パワハラに関心のない会社は、パワハラ防止法の施行などどこ吹く風
パワハラを含めた労務管理に日々心を砕いているような会社であれば、6月施行のパワハラ防止法にも人事関係のご担当の方は注視をされていることと思いますが、残念ながら、本当にパワハラに対する抜本的な対応が必要な組織では、このパワハラ防止法などどこ吹く風、もともとパワハラに対する認識が希薄ですから、関心も薄いのです。「パワハラ防止法！？何それ？だから何？」という程度ではないでしょうか。
パワハラ問題への関心がない組織は、規模に全く関係はない
このサイトから相談メールを送られる相談者の皆さんは、残念ながら、という言葉が適当かどうかか分かりませんが、上記後者の、パワハラに関心が無い組織にお勤めの方が大半のようです。しかも、会社の規模には全く関係がないと感じます。
パワハラ防止法を根拠に問題解決を求めることができる
ということは、パワハラ防止法施行から間もなく二月ですが、何の影響もなかったのか、というと、これは私見ですが、上記後者のパワハラに対する意識の希薄な会社に対する外堀は、確実に埋められつつあると感じています。ただし、当然ですが、パワハラの解決を図ろうとする従業員の方が、このパワハラ防止法を活用して問題解決を求めた場合、という条件付きではあります。
パワハラ防止法は、使用者に改善措置を義務付けるもの
パワハラ防止法は、使用者に対して、パワハラに対する防止及び改善措置を義務付けるものです。ですので、パワハラ行為そのものに対する責任ではなく、相談対応を怠った、状況を放置黙認した、という対応が違法になるというものなのです。この法律の特徴をうまく生かせば、パワハラ問題の解決に、極めて有効に活用できる余地が大いにあります。
特に社内的な解決に極めて有効な行政による解決制度、具体的にには労働局の助言指導ですが、これを活用する場合には、この法律の特徴を生かした事実関係の説明になっているかどうかは、極めて重要です。
【参考コラム】社内的な解決に限界を感じたら
一方、これまでトラブル対応に慣れている会社では、「あぁ、助言指導ね、はいはい…」という感覚で、適当に受け答えをしていればそれで済む程度の認識しかなかったのではないかと思われますが、パワハラ防止法という法律規定ができた今、パワハラに対する無関心は違法という判断ができることになります。
パワハラ防止法を根拠にした解決制度で会社の姿勢が一変！？
この助言指導という制度の活用については、私は間接的にしか関わっていませんが、担当官の方々は、もちろん温度差はあるとしても、このパワハラ防止法に対して、とても積極的に関わっているという印象を受けています。当初は、パワハラ呼ばわり洒落臭ぇ、的な対応だった使用者が、一変して借りてきた猫になってしまったような状況もあるようですので、これは担当官の方の尽力によるものと思いますが、ここで大きな効果を発揮しているのは、間違いなくパワハラ防止法の存在があると思います。
【参考コラム】パワハラ防止法の施行によって、解決制度はどう変わるのか
パワハラに対して、会社の無理解で耐えるほかないような状況に陥ってしまっている方でも、勇気をもって行動に移すことで、状況を一変させることができる機会があるのではないでしょうか。パワハラ防止法が、勝手に会社を改善してくれるわけではありません。問題を解決するのは、解決しようとする意思であり、行動です。そこで初めて、パワハラ防止法の恩恵を受けることができるのですから。
具体的なケースへの対応については、ご相談メールをお送り下さい（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。