あなたの解決行動の正しさを判断する方法
上司の他愛ない一言で、解決行動を躊躇してしまった…
意を決して、勇気を振り絞って、やっとの思いで相談したのに、その相談をした上司が、あなたの思いとは裏腹に、
「自分にも問題があるんじゃない」
とか、
「それはよくあることだよ」「我慢も必要でしょ」
などと返答されたとしたら、あなたは落胆のあまり、問題の解決を諦めてしまうかもしれません。
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ですが、ここで考えなければならないことは、上記のような場合であれば、上司への相談によって、そもそもあなたは何を得ようとしたのか、今の状況をどう変えてもらいたいと考えたのか、つまり、解決行動の目的が明確だったのか、ここで振り返って考える必要があります。
上司に何を伝える必要があるか？
例えば、同僚の先輩スタッフから、様々ないじめ嫌がらせを受けているあなたが、そうした嫌がらせを止めさせてほしい、何とかして欲しい、という思いで上司に相談をしたとして、その時に、あなたはまずどのような内容の話をその上司にするでしょうか。
ここで問題の先輩の私的な行動に対する不満や、特に、あなた以外のスタッフに対する態度に問題がある、趣味嗜好が下品とか、ついつい口から出てきてしまうような、直接あなたの業務に関係がない事実関係の説明が多くなれば、上司はあなたの話を聞いてどう思うでしょう。
問題の相手に対する非難は心証が良くない
あなたとその先輩は、どうも折り合いが良くないようだ、あなたはきっと先輩のことが嫌いなんだろう、そんなに先輩の行動が気になっていて、自分の業務に集中できているのか、などなど、あなたに対する不信感が生まれてしまうかもしれません。
それに加えて、この上司が、この先輩との関係が良好であったり、部下の管理について、私的な感情が入り込むことがよく見られるような場合には、問題の解決どころか、この上司が先輩と一緒になって、あなたに冷たく当たるようになるかもしれません。
お気に入りの部下の言動を擁護する管理職の場合
もちろんこのようなことは上司として許されないことですが、特にトラブルの当事者である管理職には、往々にしてこうしたタイプは典型的です。この段階で、これ以上この上司に解決を求めても、あなたは軽くあしらわれるだけでしょう。この上司の対応も問題にしながら、さらに上の上司、あるいは人事等の担当者に解決を求めなければならないことになります。
ここで考えたいのは、このようなタイプの上司に対しては、どのように解決を求めていれば、より効果的に、よりスムーズに事態の改善につながる可能性が高まるか、ということです。
全ての管理職、全ての上司が、部下の管理に積極的で、公正中立な処遇を旨とする優秀な判断力の持ち主であることを期待することは現実的ではありません。職場での先輩の嫌がらせについては、まずは直属の上司に相談することになる訳ですが、もし上記のような優秀な上司であれば、一を聞いて十を知る、でしょうから、あなたはそれとなく辛い気持ちをお伝えになれば、後はその上司がどのような対応をするのかを見極めることになります。その対応について、あなたの気持ちとのずれがある場合には、そのずれを改めて上司にお話になれば、さらに次の対応に反映されることでしょう。
問題解決に無関心な上司にどう対応するか？
しかし残念ながら、あなたの上司が、十を話して、一も理解してくれないようなタイプであれば、上司への話に工夫を凝らす必要があります。しかも問題の先輩と仲が良くて、すぐ感情的になるような上司であれば、尚更慎重を期す必要があります。どうすれば問題として理解するか、そのためには先輩の言動の内、何を問題として指摘するか、それをどう説明するか、考えることはたくさんあります。
業務上の連絡をしてくれない、プライベートなことにいちいちケチをつける、私語に加わらせてくれない、ファイルの束を投げられた、足を蹴られた、あるいは、あなたの座っている椅子を蹴とばして、危うくあなたが倒れそうになった、などなど、様々いじめ嫌がらせがあったとします。こうした嫌がらせの事実を、十を話して一も理解してくれない上司に、ここぞとばかりにすべて話したとしたら、おそらく最後まで話が聞けずに、明後日の方を向いて鼻くそをほじくり始めるかもしれません。
問題の指摘は、まずは一つに絞ること
ここはいろいろと話したい気持ちを抑え、問題の事実を一つに絞ることです。その一つは、あなたが最も分かってほしい辛いこと、ではなく、理解力が無い上司でも、容易に問題であることが理解できる、分かりやすいもの、単純明快なものにするべきでしょう。ここでは、蹴られた、蹴とばされた、このどちらかが最もわかりやすいのではないでしょうか。暴力は、いかなる理由があっても許されないものだからです。
ですが、暴力の問題だけを指摘したのでは、暴力の問題しか解決できずに、それ以外の問題はどうなるのか、もっとあなたにとって重大なものだいは置き去りになるのではないか、などと心配になるかもしれませんが、この問題を絞る意味は、解決を求める上司が、そもそも先輩からの嫌がらせに対して、果たして対応するのか、その場合、どの程度の対応をするのかを見極めるという大きな目的があります。
問題があることをまずは認識させること
ここで多少なりとも問題を理解してもらえて、それなりの注意もしてくれた、ということであれば、この上司にも、その程度の対応をする気持ちはある、ということが確認できることになります。また、その対応の内容はともかく、先輩の問題の言動に対して注意をしたという行動は、これは上司自身にとっても、前例ができたという大きな意味を持ちます。この先の対応は、この上司の気持ちの変化や、対応への姿勢などを見極めながら、次はどのテーマを問題にするか、を検討することが賢明でしょう。一点突破、全面展開、という華々しい方向性が見えるとは言えないものの、少しずつ、一歩ずつ、あなたの希望の方向に向かっていく兆し、きっかけには間違いなくなっていると思います。
【参考コラム】解決行動に確信が持てないときにお読みいただきたいコラム～解決行動で、本当の状況が確認できる
少しまとめますが、解決行動は、誰に対して、どのような事実を告げるのか、それによって次にどのような展開を期待するのか、それは最終的にどのようなゴールにたどり着くための変化につながるのか、という解決行動の先にあるものを、しっかりと見据えることが、何よりも重要です。そしてその先の解決というゴールが現実のものになるのです。いかめしい言い方になりますが、問題解決には「戦略」が必要ということです。
私のご相談対応で最も重視しているのは、解決の方向性、ご意向がどこにあるのか、これを見極めることだと思っています。そのいわばゴールは、絵空事ではなく、具体的な解決までのレールが敷けるものである必要があります。その方向性が見極められれば、後はどのような解決行動をするべきか、といういわば戦術レベルの検討に進みます。
解決行動の正しさを判断する方法は、今の解決行動が、何も目的にして、そして今どの段階まで進んでいるのか、これを明確にできるかどうか、をお考えになることです。解決目標に向かって敷かれたレールの上を、多少の軌道修正をしながらでも進んでいれば、解決行動は間違っていない、と考えていいのではないでしょうか。
具体的な対応方法については、こちらからご相談ください（「パワハラ相談窓口」のページへのリンク）。